BVGer A-3778/2025

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral Entscheid angefochten beim BGer
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I
A-3778/2025

Urteil vom 10. September 2026

Besetzung Richter Jürg Steiger (Vorsitz),
Richter Alexander Misic, Richterin Christine Ackermann,
Gerichtsschreiberin Katharina Meienberg.

Parteien A._______,
vertreten durch
Sandra Küng, Rechtsanwältin, hba Rechtsanwälte AG,
Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössische Technische Hochschule Zürich ETH,
vertreten durch
Prof. Dr. iur. Hans Rudolf Trüeb, Rechtsanwalt LL.M.
und/oder Dr. iur. Yannick Weber, Rechtsanwalt LL.M.,
Walder Wyss AG,
Beschwerdegegnerin,

ETH-Beschwerdekommission,
Vorinstanz.

Gegenstand Kündigung des Arbeitsverhältnisses;
(…).
A-3778/2025

Sachverhalt:

A.
A.a A._______ war bei der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zü-
rich (nachfolgend: ETH Zürich) zunächst per (…) in der Funktion als admi-
nistrative Fachspezialistin II mit einem Arbeitspensum von 60 % befristet
angestellt (Arbeitsvertrag vom […], act. 6 Beilage 1 [= Personaldossiers
der ETH Zürich, nachfolgend Pers.D.], Dokument 2.1 der Akten der ETH-
Beschwerdekommission [nachfolgend: ETH-BK]). Nach mehreren Ver-
tragsanpassungen war sie zuletzt in einem Pensum von 100 % unbefristet
angestellt und bei der (Abteilung) tätig, welche (…) zugeordnet wurde. Zu
ihren Aufgaben gehörte namentlich das (…) (Pers.D.,Dok. 3.1 [Zwischen-
zeugnis …]).

A.b (Im Frühjahr 2022) fand ein Gespräch zwischen A._______ und ihrer
Vorgesetzen sowie dem HR statt, anlässlich welchem ihr eine Vereinba-
rung zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zufolge Reorganisation vor-
geschlagen wurde (act.1, Beil. 12 und 13).

A.c Vom (…) bis (…) war A._______ zu 100 % arbeitsunfähig
(Pers.D.,Dok. 5.10-5.34).

A.d (Anfang Juni 2024) informierte die ETH-Zürich A._______ über die Ab-
sicht, das Arbeitsverhältnis mit ihr ordentlich per 30. September 2024 auf-
zulösen und gewährte ihr das rechtliche Gehör diesbezüglich
(Pers.D.,Dok. 8.1).

A.e Die Rechtsvertreterin von A._______ beantragte am 10. Juni 2024
eine Fristerstreckung zur Einreichung ihrer Stellungnahme, welche dieser
indessen nicht gewährt wurde (act. 1/Beil. 32 und 33).

A.f Mit Verfügung vom 20 Juni 2024 kündigte die ETH-Zürich das Arbeits-
verhältnis mit A._______ ordentlich per 30. September 2024 gestützt auf
eine zwischenzeitlich erfolgte Reorganisation (Pers.D.,Dok. 8.2). Eine an-
dere zumutbare Stelle könne nicht angeboten werden. Das Arbeitsverhält-
nis wurde aufgelöst (Dispositiv Ziff. 1) und im Rahmen der Kündigung
wurde sie sofort von der Arbeitsleistung freigestellt (Dispositiv Ziff. 2). Leis-
tungen der Invalidenversicherung (nachfolgend: IV) wurden an den Lohn-
anspruch angerechnet und verrechnet (Dispositiv Ziff. 3) und es wurde ihr
eine Entschädigung über (…) aufgrund unverschuldeter Kündigung ausge-
richtet (Dispositiv Ziff. 4), deren Auszahlung bis zum Entscheid über IV-
Leistungen aufgeschoben wurde (Dispositiv Ziff. 5).

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A.g (Nach der Kündigung) reichte A._______ Strafanzeige gegen eine Mit-
arbeiterin der ETH-Zürich ein aufgrund der Ereignisse anlässlich des Ge-
sprächs vom (Frühjahr 2022) (act. 25, Beil. 14).

A.h Am 22. Juli 2024 erhob A._______ bei der ETH-BK Beschwerde ge-
gen die Kündigung vom 20. Juni 2024 (act. 1).

B.
Mit Entscheid vom 10. April 2025 änderte die ETH-BK die Kündigungsver-
fügung ab, soweit darauf eingetreten und das Verfahren nicht infolge Be-
schwerderückzugs abgeschrieben wurde (act. 29). Sie hob Ziff. 3-5 des
Dispositivs der angefochtenen Verfügung auf (betreffend Anrechnung/Ver-
rechnung von IV-Leistungen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses
sowie betreffend die Auszahlung einer Entschädigung in Höhe von […]).
Ziff. 1 des Dispositivs änderte sie insofern ab, als sie Referenzen auf Ge-
setze entfernte und die Ziffer nur noch auf Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses lautete. Die ETH-BK führte in den Erwägungen unter anderem aus, es
sei nicht ausgeschlossen, dass eine Reorganisation vorliege, dies könne
jedoch offenbleiben, da die Kündigung durch die Beschwerdeführerin ver-
ursacht worden sei. Durch die Einreichung der Strafanzeige habe diese
das Vertrauensverhältnis zur Vorgesetzten und zur Beschwerdegegnerin
unwiederbringlich zerstört und eine schwere Treuepflichtverletzung began-
gen.

C.
C.a Gegen diesen Entscheid erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerde-
führerin) am 23. Mai 2025 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht.
Sie beantragt, die Ziff. 1 und 3 des Entscheids der ETH-BK (nachfolgend:
Vorinstanz) vom 10. April 2025 seien – mit Ausnahme der teilweisen Gut-
heissung im zweiten Satz von Ziff. 1 – aufzuheben und die Sache sei zur
Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Eventualiter seien die
Ziff. 1 und 3 des Entscheids der Vorinstanz vom 10. April 2025 – mit Aus-
nahme der teilweisen Gutheissung im zweiten Satz von Ziff. 1 – aufzuhe-
ben und die ETH-Zürich (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) zu verpflich-
ten, ihr Folgendes zu bezahlen: (1) eine Entschädigung von Fr. 125'273.25
nach Art. 49 der Verordnung des ETH-Rates vom 15. März 2001 über das
Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen
(PVO-ETH; SR 172.220.113) (unter Abzug und Ausrichtung der üblichen
Sozialversicherungsbeiträge); und (2) eine Entschädigung von
Fr. 167'031.00 (ohne Abzug und Ausrichtung von Sozialversicherungsbei-
trägen); beides zuzüglich Zins von 5 % p.a. seit 1. Oktober 2024. Alles

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unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu
Lasten der Beschwerdegegnerin. Zudem stellt sie zwei prozessuale An-
träge: Die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, die vollständigen Ver-
fahrensakten und das vollständige Personaldossier einzureichen. Die ver-
vollständigten Akten und das vollständige Personaldossier seien ihr zur
Stellungnahme zuzustellen. Ihr sei unmittelbar vor dem Beschwerdeent-
scheid bzw. einem Entscheid über die Kostenfolgen zur Einreichung einer
Kostennote für die Kosten der anwaltlichen Vertretung aufzufordern. Zur
Begründung führt sie zusammengefasst und im Wesentlichen aus, die Vo-
rinstanz habe unzulässigerweise auf einen nachgeschobenen Kündi-
gungsgrund abgestellt, der erst nach der Kündigung eingetreten sei. Die
Missbräuchlichkeit und sachliche Rechtfertigung der ausgesprochenen
Kündigung sei nicht geprüft worden. Auch die Vorfälle (im Frühjahr 2022)
seien nicht festgestellt und berücksichtigt worden. Die Voraussetzungen
einer reformatio in peius seien nicht erfüllt und seien von der Vorinstanz
auch nicht geprüft worden. Die Vorinstanz habe ihr rechtliches Gehör ver-
schiedentlich verletzt.

C.b Mit Vernehmlassung vom 24. Juni 2025 beantragt die Vorinstanz die
Abweisung der Beschwerde und verweist zur Begründung auf den ange-
fochtenen Entscheid. Sie führt ergänzend aus, die Voraussetzungen der
reformatio in peius seien erfüllt, da die Beschwerdegegnerin von einem un-
richtigen Sachverhalt ausgegangen sei. Massgebend sei der Sachverhalt
zum Entscheidzeitpunkt. Aufgrund des Devolutiveffekts habe die Be-
schwerdegegnerin keine weitere Kündigung aussprechen dürfen, die refor-
matio in peius sei daher von der Beschwerdeinstanz vorzunehmen gewe-
sen. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liege nicht vor, da sie (die
Vorinstanz) der Beschwerdeführerin Gelegenheit zur Stellungnahme zur
reformatio in peius gewährt habe. Sie sei im Übrigen nicht verpflichtet, eine
Honorarnote einzuholen.

C.c Mit Beschwerdeantwort vom 28. Juli 2025 beantragt die Beschwerde-
gegnerin die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei,
unter Kostenfolgen zulasten der Beschwerdeführerin. Zur Begründung
führt sie zusammengefasst aus, der entscheidrelevante Sachverhalt sei
abschliessend erstellt. Der Streitgegenstand umfasse lediglich die Frage
nach einem sachlichen Kündigungsgrund, die Missbräuchlichkeit sei hin-
gegen vor Vorinstanz nicht Thema gewesen. Aufgrund der Reorganisation
des Bereichs mit Auslagerung an eine externe Person seien die zuvor von
der Beschwerdeführerin abgedeckten Tätigkeiten zu grossen Teilen weg-
gefallen. Ihr habe keine andere Tätigkeit innerhalb der Abteilung

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zugewiesen werden können, da dort bereits alle Aufgaben verteilt gewesen
seien und das Kompetenzprofil der Beschwerdeführerin der neuen Aus-
richtung der Abteilung nicht mehr entsprochen habe. Diese Reorganisation
sei mit der Beschwerdeführerin (im Frühjahr) 2022 besprochen worden. Ab
dem Folgetag sei sie sodann für fast zwei Jahre krankgeschrieben gewe-
sen. Die Kündigung sei nach der Genesung und nach Gewährung des
rechtlichen Gehörs erfolgt. Die Strafanzeige der Beschwerdeführerin im
Anschluss an die Kündigung betreffend Vorfälle, die mehr als zwei Jahre
zurückgelegen hätten, habe das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich
zerstört und eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar erscheinen las-
sen. Der angefochtene Entscheid halte vor dem Recht stand und erweise
sich im Ergebnis als sachgerecht.

C.d Mit Eingabe vom 11. September 2025 reicht die Beschwerdegegnerin
eine als «Präzisierung Beschwerdeantwort» bezeichnete Eingabe ein. Sie
führt aus, nicht der Vorwurf der Missbräuchlichkeit, sondern der Antrag auf
Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung sei verspätet erhoben
worden. Der Antrag auf Wiedereinstellung sei zurückgezogen worden und
jener auf Entschädigung zufolge Missbräuchlichkeit verspätet gestellt, so-
dass darüber vorliegend nicht mehr zu befinden sei.

C.e Am 30. September 2025 reichte die Beschwerdeführerin nach Zustel-
lung des Aktenverzeichnisses des Bundesverwaltungsgerichts eine Replik
ein. Sie hält an den gestellten Anträgen fest und führt ergänzend aus, das
Personaldossier, welches die Beschwerdegegnerin der Vorinstanz einge-
reicht habe, sei unvollständig. Es fehlten relevante Akten, insbesondere in
Zusammenhang mit dem Gespräch (im Frühjahr) 2022, weshalb die Vo-
rinstanz den Sachverhalt nicht korrekt wiedergegeben habe. Es sei sodann
von Anfang an eine Entschädigung beantragt worden, wobei bewusst keine
Anspruchsgrundlage genannt worden sei, sodass diese auch eine Miss-
bräuchlichkeit umfasse. Der Antrag auf Entschädigung gehe sodann weni-
ger weit als der Antrag auf Weiterbeschäftigung, sodass mit dem Rückzug
des Antrags auf Weiterbeschäftigung eine Verengung des Streitgegenstan-
des erfolgt sei, jedoch keine Ausdehnung. Die Stelle der Beschwerdefüh-
rerin sei nicht durch eine Neuorganisation des betroffenen Bereichs weg-
gefallen. Praktisch zeitgleich mit der Kündigung seien denn auch zwei neue
Mitarbeitende mit vergleichbarem Profil eingestellt worden. Es seien auch
keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb der ETH bzw. im
ETH-Bereich geprüft worden.

C.f Die Vorinstanz verzichtet in der Folge auf eine weitere Stellungnahme.

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C.g Die Beschwerdegegnerin reichte mit Eingabe vom 4. November 2025
eine Duplik ein und führt aus, die Kündigung sei aus sachlichem Grund
erfolgt. Die Beschwerdeführerin sei insbesondere für (…) zuständig gewe-
sen, dieser Teil sei mit der Reorganisation weggefallen. Die zwei neuen
Mitarbeitenden seien Monate vor der Kündigung eingestellt worden und für
(…) zuständig. Durch die Erhebung der Strafanzeige nach der Kündigung
erscheine diese nicht mehr als unverschuldet, weshalb die Beschwerde-
führerin Gründe für eine ordentliche bzw. sogar fristlose Kündigung gesetzt
habe, was im Rahmen des Beschwerdeverfahrens vor der Vorinstanz ge-
würdigt worden sei.

C.h Am 18. November 2025 reichte die Beschwerdeführerin eine unaufge-
forderte Eingabe ein und machte Noven betreffend neu gestellte Strafan-
zeigen (Amtsmissbrauch, Amtsgeheimnisverletzung) im Zusammenhang
mit dem Konflikt rund um das Gespräch (im Frühjahr) 2022 und die Kündi-
gung geltend. Sodann legte sie mit Schreiben vom 19. Dezember 2025
eine Honorarnote ins Recht. Am 21. Januar 2026 reichte sie nochmals un-
aufgefordert weitere Beweismittel im Zusammenhang mit den Strafverfah-
ren ein und weist nochmals auf die Verletzung des rechtlichen Gehörs
durch die Unvollständigkeit des Personaldossiers hin.

C.i Am 8. Mai 2026 wird der Beschwerdeführerin Akteneinsicht in die dem
Bundesverwaltungsgericht zur Verfügung gestellten Akten gewährt.

C.j Am 28. Mai 2026 reichte die Beschwerdeführerin eine weitere Stellung-
nahme sowie Noven ein.

C.k Mit Eingabe vom 17. Juni 2026 nimmt auch die Beschwerdegegnerin
nochmals Stellung.

C.l Am 1. Juli 2026 reichte die Beschwerdeführerin nochmals eine unauf-
geforderte Eingabe ein, repliziert auf das Schreiben der Beschwerdegeg-
nerin vom 17. Juni 2026 und reichte Noven betreffend das Strafverfahren
ein.

C.m Mit Eingaben vom 17. Juli 2026 (Beschwerdegegnerin) und 30. Juli
2026 (Beschwerdeführerin) nehmen die Parteien nochmals unaufgefordert
Stellung, halten an den jeweiligen Anträgen fest und machen abschlies-
sende Ausführungen insbesondere zum Strafverfahren.

C.n Mit Schreiben vom 17. August 2026 reichte die Beschwerdeführerin
eine ergänzende Kostennote ein.

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C.o Mit unaufgeforderter Eingabe vom 2. September machte die Be-
schwerdeführerin nochmals Ausführungen betreffend das Strafverfahren
und reichte Dokumente diesbezüglich ein.

Auf die weiteren Ausführungen der Parteien sowie die Akten wird – sofern
und soweit entscheidwesentlich – in den nachfolgenden Erwägungen nä-
her eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
1.1 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968
(VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. f
des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32)
erlassen wurde. Da keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das
Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl.
Art. 37 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Eidgenössischen Technischen
Hochschulen vom 4. Oktober 1991 [ETH-Gesetz, SR 414.110] i. V. m.
Art. 31 VGG; siehe auch Art. 62 Abs. 2 PVO-ETH).

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das ETH-Gesetz
oder das VGG nichts anderes bestimmen (Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz
i.V.m. Art. 37 VGG).

1.3 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der angefochtenen Verfü-
gung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Be-
schwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 37 Abs. 2 ETH-
Gesetz).

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft den angefochtenen Entscheid auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei
der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das

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Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Be-
diensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um
Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensver-
hältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im
Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Er-
messen nicht an deren Stelle (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts [BVGer] A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.1). Im Übrigen braucht
sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbestandlichen Be-
hauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinanderzusetzen; es kann
sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken
(statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1; Urteil des BVGer A-4201/2022 vom
1. Februar 2024 E. 2.1).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt
der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und
Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es
erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbrin-
gen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf
die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich ver-
wirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn
es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder
allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321
E. 3.2; Urteil des BVGer A-4951/2022 vom 17. Juni 2024 E. 2.2).

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich
des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB
als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der
Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.;
BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündi-
gung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-
weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die
– allenfalls behauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des
BVGer A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.3 und A-4951/2022 vom
17. Juni 2024 E. 2.3).

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2.4 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 17 Abs. 1
ETH-Gesetz). Dagegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli
2001 (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche
für ihren Bereich stattdessen eine eigene Personalverordnung erlassen hat
(PVO-ETH) – nicht anwendbar (Art. 1 Abs. 1 PVO-ETH; vgl. auch Urteil des
BVGer A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 2.4).

3.

3.1 Die Beschwerdeführerin rügt eine Verletzung ihres Anspruchs auf
rechtliches Gehör. Darauf ist vorab einzugehen.

3.1.1 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zu-
ständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrele-
vanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu
einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches
Gehör (Art. 29 BV, Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine
Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht. Damit der Arbeit-
nehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht
bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss
darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat.
Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in
der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem
insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird (zum Ganzen Urteil des
BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 3.1.3 m.w.H.). Das Recht
auf Berücksichtigung der Parteivorbringen (vgl. Art. 32 VwVG) als Teilge-
halt des verfassungsmässigen Anspruchs auf rechtliches Gehör (vgl.
Art. 29 Abs. 2 BV) verlangt, dass die Behörde alle erheblichen Vorbringen
des vom Entscheid in seiner Rechtsstellung Betroffenen tatsächlich hört,
sorgfältig und ernsthaft prüft sowie bei der Entscheidfindung angemessen
berücksichtigt (vgl. BGE 129 I 232 E. 3.2). Das gilt für alle form- und frist-
gerechten Äusserungen, Eingaben und Anträge, die zur Klärung der kon-
kreten Streitfrage geeignet und erforderlich erscheinen.

3.1.2 Zum Anspruch auf rechtliches Gehör gehört sodann auch das Recht
der Betroffenen, Einsicht in die Akten zu nehmen. Das Akteneinsichtsrecht
bezieht sich auf sämtliche Akten eines Verfahrens, die für dieses erstellt
oder beigezogen wurden, ohne dass ein besonderes Interesse geltend ge-
macht werden müsste und unabhängig davon, ob aus Sicht der Behörde

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die fraglichen Akten für den Ausgang des Verfahrens bedeutsam sind (BGE
144 II 427 E. 3.1.1 m.w.H.). Es ist insofern grundsätzlich in alle Akten Ein-
sicht zu gewähren, die zum Verfahren gehören (BGE 132 V 387 E. 3.2).
Das Einsichtsrecht kann grundsätzlich nicht mit der Begründung verweigert
werden, die betroffene Person habe den Inhalt der Aktenstücke bereits ge-
kannt (Urteil des Bundesgerichts [BGer] 1C_495/2024 vom 3. September
2025 E. 2.4 m.w.H.). Die effektive Wahrnehmung des Akteneinsichtsrechts
setzt voraus, dass die Akten vollständig sind (Urteile des BGer
1C_495/2024 vom 3. September 2025 E. 2.6 und 6B_636/2021 vom
13. Januar 2023 E. 1.4). Dem Recht auf Akteneinsicht steht daher als ele-
mentarer Grundsatz die Aktenführungs- und Dokumentationspflicht der Be-
hörden gegenüber. Diese sind verpflichtet, alle verfahrensrelevanten Vor-
gänge schriftlich festzuhalten und die Akten vollständig und korrekt anzu-
legen und zu führen (BGE 142 I 86 E. 2.2; 138 V 218 E. 8.1.2; Urteile des
BGer 6B_636/2021 vom 13. Januar 2023 E. 1.4 und 2C_629/2021 vom
19. Oktober 2021 E. 2.2.3).

3.1.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Eine Gehörs-
verletzung führt ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmit-
tels zur Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochte-
nen Entscheids (BGE 144 I 11 E. 5.3, BGE 142 II 218 E. 2.8.1; Urteil des
BGer 1C_586/2023 vom 27. Mai 2024 E. 3.1). Sie kann ausnahmsweise
als geheilt gelten, wenn die Gewährung des rechtlichen Gehörs in einem
Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird, die Rechtsmittelinstanz mit der
gleichen Kognition prüft wie die Vorinstanz, die Gehörsverletzung nicht be-
sonders schwer wiegt und der betroffenen Partei durch Heilung kein Nach-
teil entsteht (vgl. BVGE 2017 I/4 E. 4.2, BVGE 2018 IV/5 E. 13.2, BVGE
2019 VII/6 E. 4.4). Unter dieser Voraussetzung ist darüber hinaus – im
Sinne einer Heilung des Mangels – selbst bei einer schwerwiegenden Ver-
letzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör von einer Rückweisung der
Sache an die Vorinstanz abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu
einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen
führen würde, die mit dem Interesse der betroffenen Partei an einer beför-
derlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (Urteil des
BGer 2C_1027/2022 vom 25. Juli 2024 E. 3.1.3).

3.1.4 Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeitnehmer grundsätz-
lich eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber im Rahmen
der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften – nament-
lich den Anspruch auf rechtliches Gehör – verletzt (statt vieler: Urteil des
BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 3.4).

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3.2
3.2.1 Die Beschwerdeführerin trägt einerseits vor, sie habe sich vor der
Vorinstanz nicht hinreichend zur Frage der reformatio in peius äussern kön-
nen, da die Vorinstanz nicht deutlich gemacht habe, dass sie eine solche
tatsächlich in Erwägung ziehe, woraus sich eine Gehörsverletzung ergebe.
Auch habe die Vorinstanz sie nicht aufgefordert, eine Kostennote einzu-
reichen, obwohl sie dies beantragt habe. Andererseits rügt sie eine Verlet-
zung des rechtlichen Gehörs aufgrund unvollständiger Personalakten der
Beschwerdegegnerin. Diese habe ihre Aktenführungspflicht verletzt. Auch
die Vorinstanz verletze das rechtliche Gehör, da sie die relevanten Akten
nicht ediert habe, was in einer unvollständigen bzw. unrichtigen Sachver-
haltsfeststellung gemündet habe.

3.2.2 Die Vorinstanz führt aus, der Vorwurf der Verletzung des rechtlichen
Gehörs sei unbegründet. Der Antrag der Beschwerdegegnerin zur reforma-
tio in peius sei der Beschwerdeführerin zur Kenntnis gebracht und ihr die
Möglichkeit gewährt worden, sich dazu zu äussern, was sie auch getan
habe. Schliesslich sei sie auch nicht dazu verpflichtet, eine Honorarnote zu
verlangen.

3.2.3 Die Beschwerdegegnerin vertritt die Auffassung, der Beschwerdefüh-
rerin sei von der Vorinstanz das rechtliche Gehör im Zusammenhang mit
dem Antrag auf reformatio in peius gewährt worden. Ihr sei auch die Gele-
genheit gegeben worden, ihre Beschwerde zurückzuziehen.

3.3 Vorliegend stehen verschiedene Sachverhalte im Raum, betreffend die
eine Verletzung des rechtlichen Gehörs gerügt wird bzw. in Betracht
kommt. Zunächst ist auf die Frage der Gehörsverletzung durch die
Vorinstanz aufgrund der geltend gemachten ungenügenden Möglichkeit
zur Stellungnahme in Bezug auf die reformatio in peius und im Zusammen-
hang mit der Kostennote einzugehen (E. 3.4). Anschliessend ist zu klären,
ob das Personaldossier der Beschwerdegegnerin unvollständig ist und
eine Verletzung der Aktenführungspflicht vorliegt (E. 3.5). Letztlich ist die
Frage zu beantworten, ob die Verweigerung der Fristverlängerung für die
Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung vor der Beschwerdegegne-
rin eine Gehörsverletzung darstellt (E. 3.6 nachfolgend),

3.4
3.4.1 Aus den Akten geht hervor, dass die Vorinstanz die Beschwerdefüh-
rerin mit Verfügung vom 11. Oktober 2024 über den Antrag der Beschwer-
degegnerin auf reformatio in peius informierte (act. 15). Sie führte zudem

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aus, sowohl bei einer allfälligen reformatio in peius als auch bei einer mög-
lichen Motivsubstitution sei der Gegenpartei Gelegenheit zur Äusserung zu
geben. Bei eine reformatio in peius müsse darüber hinaus die Möglichkeit
eingeräumt werden, das Rechtsmittel zurückzuziehen. Die Vorinstanz gab
der Beschwerdeführerin daraufhin die Möglichkeit, sich innert der noch lau-
fenden Frist zur Replik, was noch einer Frist von 10 Tagen entsprach, zu
äussern. Sie gab ihr ausdrücklich auch die Gelegenheit, die Beschwerde
gegebenenfalls zurückzuziehen. Daraus ergibt sich konkludent, dass die
Vorinstanz eine reformatio in peius in Betracht zog. Die Vorinstanz gab der
Beschwerdeführerin mit dieser Verfügung daher hinreichend Grund, sich
zu einer allfälligen reformatio in peius zu äussern und hatte eine entspre-
chende Möglichkeit nicht (noch) deutlicher machen müssen. Die Be-
schwerdeführerin erhielt in der Folge zwei Fristerstreckungen (act. 16-18)
und äusserte sich im Rahmen ihrer Replik vor der Vorinstanz unter Ab-
schnitt VI insbesondere auch über mehrere Seiten zur beantragten refor-
matio in peius (act. 19, S. 23 ff.). Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs
ist insofern nicht ersichtlich.

3.4.2 Gleiches gilt in Bezug auf die Kostennote. Gemäss bundesgerichtli-
cher Rechtsprechung besteht grundsätzlich keine Pflicht eines Gerichts,
den Beschwerdeführer zur Einreichung einer Kostennote für das betref-
fende Verfahren aufzufordern (Urteil des BGer 2C_725/2017 vom 13. April
2018 E. 3.3.1 m.w.H.). Im Gegensatz zum vorliegenden Verfahren stellte
die Beschwerdeführerin im Verfahren vor der Vorinstanz überdies ohnehin
keinen Antrag betreffend Aufforderung zur Einreichung einer Kostennote.
Durch die Zusprache einer dem Verfahrensausgang vor der Vorinstanz ent-
sprechend reduzierten Parteientschädigung ohne vorgängige Einholung
einer Honorarnote liegt keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vor.

3.5
3.5.1 In Bezug auf die Aktenführungspflicht als Teilgehalt des Anspruchs
auf rechtliches Gehör ist eine Gehörsverletzung indessen ausgewiesen. Es
ist augenfällig, dass keinerlei Dokumente in Zusammenhang mit dem Vor-
fall (im Frühjahr) 2022 in den Personalakten zu finden sind. Zumindest eine
Einladung zu diesem Termin, ein Gesprächsprotokoll sowie die von der Be-
schwerdeführerin genau bezeichnete E-Mail-Korrespondenz hätten in den
Akten enthalten sein müssen. Sodann fehlen auch Dokumente im Zusam-
menhang mit der Gewährung des rechtlichen Gehörs vor Erlass der Kün-
digungsverfügung (vgl. dazu auch E. 3.6 sogleich), die unzweifelhaft zu
den Verfahrensakten gehören. Wie vorstehend ausgeführt (E. 3.1.2) ist die
Aktenführungs- und Dokumentationspflicht der Behörden verletzt, wenn

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nicht alle verfahrensrelevanten Vorgänge schriftlich festgehalten werden
oder die Akten unvollständig oder unkorrekt angelegt bzw. geführt werden.
Damit liegt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Beschwerde-
gegnerin vor. Diese wiegt auch nicht lediglich leicht, handelt es sich doch
um zahlreiche fehlende Dokumente mit Bezug zum vorliegenden Fall.

3.5.2 Aufgrund dessen verletzte auch die Vorinstanz das rechtliche Gehör
der Beschwerdeführerin, da sie trotz ausdrücklicher Editionsanträge und
gerügter Unvollständigkeit des Personaldossiers die fehlenden Akten nicht
bei der Beschwerdegegnerin einholte. Gemäss der Begründungslinie der
Vorinstanz, welche die Kündigung infolge eines zerstörten Vertrauensver-
hältnisses als gerechtfertigt erachtete, wären die Vorfälle (im Frühjahr)
2022 zu würdigen gewesen. Die fehlende Edition führte daher zu einer un-
vollständigen Sachverhaltsabklärung durch die Vorinstanz. Selbst wenn sie
die Akten für den Entscheid nicht benötigt hätte, so hätte die Vorinstanz
sich mit der Rüge der Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Verlet-
zung der Aktenführungspflicht auseinandersetzen müssen. Sie führte in-
dessen ohne vertiefte Prüfung einzig aus, der Beschwerdeführerin sei Ak-
teneinsicht gewährt worden, sie habe sich zur Sache äussern können und
eine allfällige Verletzung wäre geheilt worden (E. 5 des angefochtenen Ent-
scheids), sodass sie den Vorwurf der Verletzung der Aktenführungsfrist gar
nicht behandelte. Auch die Beweisanträge wies die Vorinstanz lediglich
pauschal und ohne auf den konkreten Fall einzugehen gestützt auf eine
antizipierte Beweiswürdigung ab (E. 9 des angefochtenen Entscheids).
Beides ist in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls als ungenü-
gend zu bezeichnen. Damit liegt einerseits eine Verletzung der Aktenfüh-
rungspflicht durch die Beschwerdegegnerin vor, anderseits aber auch eine
Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Vorinstanz, welche trotz ent-
sprechender Rüge nicht auf die Verletzung der Aktenführungspflicht ein-
ging, die fehlenden Akten nicht einholte und die Edition ohne eigentliche
Prüfung ablehnte.

3.5.3 Die Gehörsverletzung der Beschwerdegegnerin durch die Verletzung
der Aktenführungspflicht führt zu einem Anspruch der Beschwerdeführerin
auf eine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG, welche im
Rahmen der übrigen beantragten Entschädigungen geprüft werden wird
(E. 10 nachfolgend). Betreffend die auch in diesem Verfahren beantragte
Edition der fehlenden Akten und der weiteren Beweisanträge wird ebenfalls
auf nachfolgende Erwägungen verwiesen (E. 7.8).

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A-3778/2025

3.6 Letztlich ist eine Verletzung des rechtlichen Gehörs wegen Nichtge-
währung einer Fristerstreckung respektive Notfrist zur Einreichung einer
Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung zu prüfen.

3.6.1 Aus den Akten ergibt sich, dass die Beschwerdegegnerin der dama-
ligen Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin am 6. Juni 2024 einen Ver-
fügungsentwurf betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses zusendete
und ihr die Gelegenheit bot, zu diesem bis 17. Juni 2024 Stellung zu neh-
men (Pers.D.,Dok. 8.1). Wann dieses Schreiben der Rechtsvertreterin zu-
gestellt wurde, ergibt sich aus den Akten nicht. Aus der Kündigungsverfü-
gung vom 20. Juni 2024 geht hervor, dass die Rechtsvertreterin am
14. Juni 2024 um Fristerstreckung bis 25. Juni 2024 gebeten hat. Dieses
Schreiben ging offenbar erst am 17. Juni 2024, aber noch vor Ablauf der
Frist, bei der Beschwerdegegnerin ein. Die Beschwerdegegnerin habe der
Rechtsvertreterin daraufhin mitgeteilt, dass die Frist praxisgemäss nicht er-
streckt werde, eine Frist von 10 Tagen sei ausreichend und angemessen.
Es sei nicht zulässig eine Kündigung durch Fristerstreckungen hinauszu-
zögern (Pers.D., Dok. 8.2 = Kündigungsverfügung Bst. B,Ziff. 4). Wann
diese Mitteilung an die Rechtsvertreterin erfolgte, ergibt sich nicht aus den
Akten. In der Kündigungsverfügung schlussfolgert die Beschwerdegegne-
rin, da sich die Rechtsvertreterin nach Ablehnung des Fristerstreckungsge-
suchs nicht mehr habe vernehmen lassen, sei ein Verzicht auf die Einrei-
chung einer Stellungnahme anzunehmen. Es habe ausreichend Gelegen-
heit zur Äusserung bestanden (Pers.D., Dok. 8.2 = Kündigungsverfügung
Bst. B,Ziff. 7).

3.6.2 Selbst unter Annahme, dass der Verfügungsentwurf vom 6. Juni 2024
der Beschwerdeführerin bereits am Folgetag (Freitag, 7. Juni 2024) hat zu-
gestellt werden können, wofür die Beschwerdegegnerin beweisbelastet ist,
blieben der Beschwerdeführerin für die Stellungnahme nur 7 Werktage,
was für die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin vorliegend in Anbe-
tracht der Umstände sehr kurz ist. Neben der allgemeinen Arbeitslast und
anderen termingebundenen Geschäften der Anwältinnen und Anwälte ist
beim Ansetzen der Fristen u.a. auch genügend Zeit für Absprachen mit der
Mandantschaft zu berücksichtigen. Selbst wenn es der (hier nicht zu beur-
teilenden) Praxis der Beschwerdegegnerin entsprechen sollte, dass Fris-
terstreckungen nicht gewährt werden, müssen auf alle Fälle begründete
Ausnahmen möglich sein. Sodann wies die Beschwerdegegnerin nicht
nach, dass die Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin von dieser Praxis
tatsächlich Kenntnis hatte. Die Abweisung eines ersten, rechtzeitigen und
verhältnismässigen Fristerstreckungsgesuchs muss denn auch als äussert

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unüblich bezeichnet werden. Die Rechtsvertreterin beantragte bereits am
14. Juni 2024 (Eingang 17. Juni 2024) und damit rechtzeitig eine Frister-
streckung. Selbst bei Abweisung des Fristerstreckungsgesuchs wäre zu-
mindest die Gewährung einer einmaligen kurzen Notfrist in einem solchen
Fall üblich und geboten gewesen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass
die Beschwerdeführerin nur eine kurze Fristerstreckung von nochmals 10
Tagen bis zum 25. Juni 2024 beantragt hatte. Dies hätte es im Übrigen
auch ermöglicht, die Kündigung noch vor Monatsende auszusprechen,
was zu keinerlei Zeitverzögerungen bei der Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses geführt hätte. Indem die Beschwerdegegnerin die Fristerstreckung
abwies und keine kurze Notfrist von wenigen Tagen gewährte, nahm sie
der Beschwerdeführerin faktisch die Möglichkeit, sich zur beabsichtigten
Kündigung zu äussern. Darin ist eine Verletzung des rechtlichen Gehörs
zu erblicken. Auch kann sich die Beschwerdegegnerin in diesem Zusam-
menhang nicht darauf berufen, die Beschwerdeführerin habe sich in der
Folge nicht mehr vernehmen lassen, da die Kündigungsverfügung bereits
am 20. Juni 2024, also nur drei Tage nach Ablauf der ursprünglichen Frist,
versendet wurde.

3.6.3 Diese Verletzung des rechtlichen Gehörs konnte geheilt werden, da
sich die Beschwerdeführerin vor der Vorinstanz und im vorliegenden Ver-
fahren nochmals umfassend äussern konnte. Daher wiegt diese Verletzung
insgesamt nur leicht. Dennoch ist auch diese im Rahmen der Entschädi-
gung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zu berücksichtigen (E. 10 nach-
folgend).

3.7 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass im Zusammenhang mit der
Gelegenheit, sich zur allfälligen reformatio in peius zu äussern und im Um-
stand, dass die Beschwerdeführerin vor Erlass des vorinstanzlichen Ent-
scheids nicht aufgefordert wurde, eine Kostennote einzureichen, keine Ver-
letzung des rechtlichen Gehörs ersichtlich ist. Jedoch ist eine Verletzung
des rechtlichen Gehörs durch die Verletzung der Aktenführungspflicht der
Beschwerdegegnerin ausgewiesen. Indem die Vorinstanz die entspre-
chende Rüge in ihrem Entscheid nicht prüfte und Beweisanträge nur for-
melhaft abwies, verletzt sie ihrerseits das rechtliche Gehör. Letztlich stellt
auch das Verweigern einer Fristerstreckung ohne Ansetzung einer kurzen
Notfrist zur Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündi-
gung durch die Beschwerdegegnerin eine Verletzung des rechtlichen Ge-
hörs dar, welche allerdings hat geheilt werden können. Die beiden Verlet-
zungen des Gehörsanspruchs durch die Beschwerdegegnerin werden als
Verletzung der Verfahrensrechte im Rahmen der

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Entschädigungsansprüche gewürdigt werden (E. 10 nachfolgend). Die Ge-
hörsverletzung durch die Vorinstanz wird bei der Parteientschädigung be-
rücksichtigt (E. 12 nachfolgend).

4.

4.1 Die Beschwerdegegnerin vertritt den Standpunkt, die Missbräuchlich-
keit der Kündigung könne vorliegend nicht (mehr) Verfahrensgegenstand
sein. Die Beschwerdeführerin ist anderer Auffassung. Daher ist zunächst
der Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens zu bestimmen.

4.2 Gegenstand des Beschwerdeverfahrens kann nur sein, was Gegen-
stand des vorinstanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzes-
auslegung hätte sein sollen. Was Streitgegenstand ist, bestimmt sich nach
dem angefochtenen Entscheid und den Parteibegehren (BGE 142 I 155
E. 4.4.2, 136 II 457 E. 4.2, 133 II 35 E. 2; statt vieler: Urteil des BVGer
A‑1148/2024 vom 25. Oktober 2024 E. 6.1). Das Anfechtungsobjekt bildet
den Rahmen, welcher den möglichen Umfang des Streitgegenstandes be-
grenzt (BGE 133 II 35 E. 2). Letzterer darf im Laufe des Beschwerdever-
fahrens eingeschränkt, jedoch nicht erweitert oder qualitativ verändert wer-
den (vgl. BGE 131 II 200 E. 3.2; Urteil des BGer 2C_185/2024 vom 25. Ap-
ril 2024 E. 3.1; zum Ganzen auch: Urteil des BVGer A‑1954/2022 vom
16. Februar 2023 E. 1.2.1).

4.3 Gegenstand des Verfahrens vor der Vorinstanz war die Anfechtung der
Kündigung der Beschwerdeführerin. Sie beantragte vor der Vorinstanz, die
Kündigungsverfügung sei aufzuheben und ihr sei eine geeignete Stelle an-
zubieten. Eventualiter seien ihr zwei Entschädigungen (eine gestützt auf
Art 49 PVO-ETH mit Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen in der Höhe
von Fr. 125'273.25 und eine weitere Entschädigung ohne Abzug von Sozi-
alversicherungsbeiträgen in der Höhe von Fr. 167'031.00) zuzusprechen.
Sodann beantragte sie einen Schadensersatz im Sinne eines Staatshaf-
tungsbegehrens. Sie machte in der Begründung der Anträge Ausführungen
zur Missbräuchlichkeit der Kündigung (act. 1, S. 31 f.). Auch in späteren
Eingaben vor der Vorinstanz machte sie entsprechende Einwände geltend
(act. 11, S. 13 ff.; act. 19, S. 8). Mit der Replik vor der Vorinstanz passte sie
ihre Anträge an und beantragte statt der Wiedereinstellung nur noch die
beiden Entschädigungen (act. 19, S. 2). Sie verzichtete somit auf den ur-
sprünglichen Hauptantrag und erhob das Eventualbegehren (Zusprechung
von Entschädigungen) zum Hauptbegehren. Den Schadensersatzantrag

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(betreffend Staatshaftung) zog sie zurück, behielt sich einen erneuten An-
trag aber vor (act. 19, S. 8).

4.4 Im vorliegenden Verfahren stellte die Beschwerdeführerin den Haupt-
antrag, die Ziff. 1 und 3 der vorinstanzlichen Verfügung seien, mit Aus-
nahme der teilweisen Gutheissung im zweiten Satz von Ziff. 1, aufzuheben
und die Sache sei zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Ziff. 1 des vorinstanzlichen Entscheids lautete:

Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen, soweit auf sie eingetreten und
das Verfahren infolge Beschwerderückzugs nicht abgeschrieben wird. Dispo-
sitiv-Ziff. 3 der angefochtenen Verfügung wird aufgehoben. Ansonsten wird die
Beschwerde abgewiesen. Im Sinne einer reformatio in peius wird Dispositiv-
Ziff. 1 der angefochtenen Verfügung wie folgt abgeändert: ‘1.Das Arbeitsver-
hältnis zwischen der ETH Zürich und A._______ wird per 30. September 2024
aufgelöst.’ Dispositiv-Ziff. 4 und 5 der angefochtenen Verfügung werden auf-
gehoben. Im Übrigen wird die Verfügung vom 20. Juni 2024 bestätigt.

Ziff. 3 des Dispositivs der Vorinstanz lautete:

Der Beschwerdeführerin wird eine Pauschalentschädigung zu Lasten der Be-
schwerdegegnerin von CHF 300 – inkl. MwSt. – zugesprochen. Diese ist ihr
innert 30 Tagen seit Rechtskraft dieses Entscheids zu bezahlen.

In der Begründung zu den Rechtsbegehren hält die Beschwerdeführerin
unter dem Stichwort «Anfechtungsobjekt» fest, sie wende sich gegen den
Entscheid der Vorinstanz, die ihre Beschwerde abgewiesen habe, mit der
sie die Missbräuchlichkeit bzw. die mangelnde sachliche Rechtfertigung
der Kündigung geltend gemacht habe (Beschwerde, S. 4). Im Weiteren
macht sie auch vor Bundesverwaltungsgericht wiederholt die Missbräuch-
lichkeit der Kündigung geltend.

4.5 Die Beschwerdegegnerin ist der Auffassung, dass die Beschwerdefüh-
rerin vor der Vorinstanz den Antrag betreffend Wiedereinstellung zurück-
gezogen habe, weshalb sie die Missbräuchlichkeit nicht mehr geltend ma-
chen könne. Richtig ist, dass die Beschwerdeführerin in ihrer Replik vor der
Vorinstanz vom 2. Dezember 2024 den Antrag auf Weiterbeschäftigung ex-
plizit nicht wieder stellte. Die Vorinstanz führte denn im angefochtenen Ent-
scheid auch zurecht aus, dass aufgrund des zurückgezogenen Antrags auf
Weiterbeschäftigung das Verfahren insoweit abgeschrieben werden kann.
Insofern wurde der Streitgegenstand folglich eingeschränkt. Zu behandeln
blieben und bleiben auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren die An-
träge auf Zusprechung der geltend gemachten Entschädigungen. Der An-
spruch auf Entschädigung begründete die Beschwerdeführerin u.a. mit der
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behaupteten Missbräuchlichkeit der Kündigung. Entsprechend ist vorlie-
gend Verfahrensgegenstand, ob der Beschwerdeführerin aufgrund der
ausgesprochenen Kündigung u.a. wegen Missbräuchlichkeit eine Entschä-
digung zusteht. Dies entspricht der Systematik von Art. 34c Abs. 2 BPG,
wonach bei Missbräuchlichkeit der Kündigung die Weiterbeschäftigung
oder eine Entschädigung verlangt werden kann.

5.

5.1 In der Hauptsache macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kündi-
gung sei ohne sachlich gerechtfertigten Grund erfolgt, sie sei sogar miss-
bräuchlich. Die Vorinstanz war davon ausgegangen, dass auch Gründe,
die sich erst nach Erlass der Kündigungsverfügung verwirklich haben,
könnten zur Begründung der Kündigung im Sinne eines «Nachschiebens
von Kündigungsgründen» herangezogen werden. Zunächst wird daher in
der Folge die Frage geklärt, ob die nachträgliche Ergänzung von Kündi-
gungsgründen, die sich erst nach dem Verfügungszeitpunkt der Kündigung
verwirklicht haben, für die Beurteilung herangezogen werden dürfen (E. 5.2
ff.). In einem nächsten Schritt ist zu klären, ob die Vorinstanz die Kündigung
im Sinne einer reformatio in peius abändern durfte (E. 6). Letztlich ist dann
die von der Beschwerdegegnerin ausgesprochene Kündigung zu prüfen
(E. 7 ff.).

5.2 Im Zivilrecht kommt als wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 337 OR nur ein Ereignis in Frage,
welches sich vor dem Aussprechen der Kündigung abgespielt hat. Sind das
Verhalten oder die Umstände, die eine Kündigung rechtfertigen würden,
erst nach der Kündigung eingetreten, rechtfertigen sie die – schon vorher
ausgesprochene – fristlose Kündigung nicht. Das Nachschieben von Kün-
digungsgründen ist nur zulässig, solange es sich um Ereignisse handelt,
welche sich vor dem Aussprechen der Kündigung zugetragen haben. Nicht
erforderlich ist aber, dass diese Vorkommnisse der kündigenden Partei im
Zeitpunkt der Kündigungserklärung bekannt waren (BGE 127 III 310 E. 4a;
124 III 25 E. 3c; Urteile des BGer 4A_169/2013 vom 18. Juni 2013 E. 4.3.2
und 4A_559/2012 vom 18. März 2013 E. 5.1.2). Ähnliches gilt im öffentli-
chen Personalrecht bzw. im Bundespersonalrecht mit Bezug auf das Nach-
schieben von Kündigungsgründen. Auch hier wird in ständiger Praxis auf
Pflichtverletzungen, die nach Eröffnung der Kündigungsverfügung began-
gen werden, nicht eingegangen, da ein Nachschieben von Kündigungs-
gründen nur denkbar ist, wenn sich die Vorfälle vor der Entlassung zuge-
tragen haben (Urteile des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 7.6;

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A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 4.3; A-531/2014 vom 17. September
2014 E. 4.2.3; Urteil des Arbeitsgericht Zürich AN 170009 vom 14.03.2019
E. 7.3, in: AGer-Z 2019 Nr. 10, S. 40 f.). Diese Auffassung wird überdies
auch im Schrifttum vertreten (Urs BÜRGI/GUDRUN BÜRGI-SCHNEIDER, Öf-
fentliches Personalrecht, Band 1: Bund, 2. Aufl., 2024, ETH-Bereich
Rz. 243; PETER HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl.,
2008, S. 563).

5.3 Die Vorinstanz geht fälschlicherweise davon aus, die Beschwerdegeg-
nerin habe nach Aussprache der ordentlichen Kündigung der Beschwerde-
führerin bei hängigem Beschwerdeverfahren vor der Vorinstanz grundsätz-
lich nicht nochmals kündigen können. Hingegen gibt es in der Praxis durch-
aus Fälle, in denen ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber eine erneute Kün-
digung ausspricht, während eine Beschwerde gegen eine zunächst ausge-
sprochene Kündigung noch hängig ist, etwa wenn sich die ausgespro-
chene Kündigung nachträglich als nichtig erweist (vgl. z.B. Urteil des
BVGer A-536/2025 Sachverhalt Bst. D und E.) oder wenn im ordentlich ge-
kündigten Arbeitsverhältnis zusätzlich noch eine fristlose Kündigung aus-
gesprochen wird (BÜRGI/BÜRGI-SCHNEIDER, a.a.O., § 7 Rz. 284). Dies wi-
derspricht auch nicht dem Devolutiveffekt, da dieser lediglich die angefoch-
tene Verfügung betrifft, nicht aber das Recht der Arbeitgeberin beschlägt,
eine weitere (etwa fristlose) Kündigung auszusprechen. Vorliegend kün-
digte die Beschwerdegegnerin indessen nicht nochmals, insbesondere
nicht fristlos. Es ist daher die ausgesprochene Kündigung vom 20. Juni
2024 zu überprüfen. Diesbezüglich dürfen nur Kündigungsgründe berück-
sichtigt werden, die sich bis zum Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungs-
verfügung, also vorliegend bis 20. Juni 2024, verwirklich haben.

5.4 Als Zwischenergebnis ist festzuhalten, dass Gründe, die sich erst nach
Aussprache der Kündigungsverfügung verwirklicht haben, für die (nach-
trägliche) Begründung der ordentlichen Kündigung im öffentlichen Perso-
nalrecht nicht herangezogen werden dürfen .

6.

6.1 Die Vorinstanz begründet den Entscheid zu Ungunsten der Beschwer-
deführerin damit, dass alle Voraussetzungen einer reformatio in peius ge-
geben seien, da die Beschwerdegegnerin in der Kündigungsverfügung den
Sachverhalt unrichtig bzw. unvollständig festgestellt habe.

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6.2 Gemäss Art. 62 Abs. 2 VwVG kann die Beschwerdeinstanz die ange-
fochtene Verfügung zuungunsten einer Partei ändern, soweit diese Bun-
desrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststel-
lung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die ange-
fochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, aus-
ser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei. Anträge der Be-
hörde, zuungunsten der beschwerdeführenden Partei zu entscheiden, ha-
ben den Charakter einer prozessualen Anregung zuhanden der Beschwer-
deinstanz, die Verfügung in diesem Sinne abzuändern (ANDRÉ MOSER/MI-
CHAEL BEUSCH/ LORENZ KNEUBÜHLER/MARTIN KAYSER, Prozessieren vor
dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl., 2022, Rz. 3.42). Eine solche Kor-
rektur wird nach der Praxis sehr restriktiv gehandhabt und nur dann vorge-
nommen, wenn der betroffene Entscheid offensichtlich unrichtig und die
Korrektur von erheblicher Bedeutung ist. Ausserdem sind die betroffenen
Interessen zu berücksichtigen und es ist zu prüfen, ob ein öffentliches In-
teresse die Schlechterstellung zu rechtfertigen vermag (MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, a.a.O., Rz. 3.200a).

6.3 Vorliegend stellte die Beschwerdegegnerin den Sachverhalt in der Kün-
digungsverfügung nicht unrichtig oder unvollständig fest. Dass sich später
Tatsachen verwirklichten, die allenfalls auch eine Kündigung gerechtfertigt
hätten, führt nicht dazu, dass der Sachverhalt betreffend die ursprüngliche
Kündigung diesbezüglich unrichtig oder unvollständig war. Aufgrund des
Verbots des Nachschiebens von Kündigungsgründen durfte die Vorinstanz
die Ereignisse nach der Kündigung für die Beurteilung der Rechtmässigkeit
derselben nicht heranziehen. Folglich waren die Voraussetzungen für eine
reformatio in peius nicht gegeben.

6.4 Als Zwischenergebnis ist festzuhalten, dass das Verhalten der Be-
schwerdeführerin nach Erlass der Kündigungsverfügung, namentlich das
Stellen der Strafanzeigen, nicht als Begründung der Kündigung berück-
sichtigt werden darf.

7.

Zu prüfen ist als nächstes in der Hauptsache, ob ein sachlicher Grund für
die Kündigung vorlag (E. 7.1 ff.) und falls ja, ob die Kündigung darüber hin-
aus auch missbräuchlich war (E. 8).

7.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10
Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Der

Seite 20
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Gesetzgeber zählt in den Buchstaben a bis f – nicht abschliessend – meh-
rere derartige Gründe auf. Vorliegend stützte die Beschwerdegegnerin die
Kündigung zunächst auf eine Reorganisation nach Art. 10 Abs. 3 Bst. e
BPG. Sie hielt in der Kündigungsverfügung ausdrücklich fest, dass die Kün-
digung ohne Verschulden der Beschwerdeführerin ausgesprochen worden
sei und richtete dieser auch eine Entschädigung nach Art. 49 Abs. 1 PVO-
ETH aus. Gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG ist eine Kündigung aus
schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen zulässig,
wenn der Arbeitgeber dem Angestellten keine andere zumutbare Stelle an-
bieten kann, wobei schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche
Gründe grundsätzlich nur in einer Reorganisation oder Restrukturierung
grösseren Ausmasses bestehen können. Es ist daher im Folgenden zu-
nächst zu prüfen, ob die streitbetroffene Kündigung in einem hinreichenden
Zusammenhang mit einer Restrukturierung oder Reorganisation steht.

7.2 Reorganisationen sind betriebliche Massnahmen, welche dazu dienen,
einen Betrieb bzw. eine Behörde den aktuellen Bedürfnissen und Gege-
benheiten anzupassen, sei es, weil bestimmte Aufgaben weggefallen sind
oder – etwa als Folge der Einführung technischer Neuerungen – verän-
derte Anforderungsprofile an die Aufgabenerfüllung gestellt werden (müs-
sen) und bisherige Angestellte diesen Anforderungen – auch nach erfolgter
Weiterbildung – nicht (mehr) zu genügen vermögen (vgl. etwa Urteile des
BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 10.2, A-2394/2014 vom 2. Ok-
tober 2014 E. 6.2, A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.1 und A-
5455/2007 vom 11. Juni 2008 E. 4.3 ff.; ebenso URS STEIMEN, Kündigun-
gen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellen-
aufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: Schweizerisches Zentralblatt
für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 2004 S. 644 ff., 650 ff.). Die Frage,
ob ein Amt oder eine bestimmte Stelle noch gebraucht wird, d.h. ob eine
Reorganisation angebracht ist, ist eine Frage der Verwaltungsorganisation.
Über deren Zweckmässigkeit hat das Bundesverwaltungsgericht grund-
sätzlich nicht zu entscheiden. Eigentliche Reorganisationen sind der ge-
richtlichen Überprüfung folglich weitgehend entzogen; geänderte Bedürf-
nisse der Verwaltung, die auf objektiven Gegebenheiten oder auf ord-
nungsgemäss zustande gekommenen Beschlüssen der zuständigen Be-
hörden beruhen, sind grundsätzlich als sachliche Gründe i.S.v. Art. 10
Abs. 3 Bst. e BPG anzuerkennen (STEIMEN, a.a.O., S. 649 f.). Das Bun-
desverwaltungsgericht beschränkt sich daher im Wesentlichen darauf zu
prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht und
nicht einfach vorgeschoben ist, um auf diese Weise auf ein bestimmtes
Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen (Urteil des BVGer A-2394/2014 vom

Seite 21
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2. Oktober 2014 E. 5.1 mit Hinweisen). Zu beurteilen ist mithin, ob mit der
Reorganisation wirklich betriebliche Ziele verfolgt werden und ob zwischen
den getroffenen Massnahmen und den in der Folge vorgenommenen Kün-
digungen ein hinreichender Kausalzusammenhang besteht. Die betref-
fende Stelle muss aufgrund der Reorganisation weggefallen sein. Ergibt
sich jedoch – insbesondere gestützt auf einen Vergleich der Stellenbe-
schriebe –, dass auch in Zukunft im Wesentlichen die gleichen Aufgaben
zu erledigen sind bzw. erfüllt werden, ist der geforderte Kausalzusammen-
hang zu verneinen und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses allein auf-
grund der Reorganisation sachlich nicht gerechtfertigt. Eine blosse Stellen-
verschiebung – eine solche liegt vor, wenn anstelle einer wegfallenden
Stelle eine neue Stelle mit im Wesentlichen gleicher Umschreibung und
übereinstimmendem Anforderungsprofil in einer anderen organisatori-
schen Einheit geschaffen wird – stellt somit (für sich allein) keinen sachli-
chen Auflösungsgrund dar (vgl. Urteile des BVGer A-4716/2017 vom 8. Au-
gust 2018 E. 10.2 f., A-2394/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 5 und A-
2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.1; Entscheid der Eidgenössischen
Personalrekurskommission vom 24. Januar 2006, teilweise publiziert in:
Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB] 70.53, E. 4a/bb; STEIMEN,
a.a.O., S. 660 f.).

7.3 Zunächst ist festzustellen, dass sich die Vorinstanz zur Frage der Re-
organisation nur sehr knapp äusserte, denn sie stützte sich im angefoch-
tenen Entscheid (zuunrecht; vgl. E. 5) auf den nachgeschobenen Kündi-
gungsgrund der Strafanzeige der Beschwerdeführerin. Sie liess die Frage,
ob die angeführte Reorganisation als Kündigungsgrund ausreicht, im Er-
gebnis denn auch offen. Sie führte nur aus, es sei nicht ausgeschlossen,
dass die Beschwerdegegnerin eine solche darzulegen vermöge. Indessen
äusserten sich sowohl die Beschwerdeführerin als auch die Beschwerde-
gegnerin vor dem Bundesverwaltungsgericht mehrfach ausführlich zur
Frage der Reorganisation. Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts
ist der entscheidrelevante Sachverhalt diesbezüglich genügend erstellt.
Weitere Abklärungen sind nicht erforderlich. Eine Rückweisung, die grund-
sätzlich eine Ausnahme darstellen soll, würde vorliegend zu einem pro-
zessualen Leerlauf führen. Es ist folglich aus prozessökonomischen Grün-
den auf eine Rückweisung zu verzichten (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-
LER/KAYSER, a.a.O., Rz. 3.193 ff.).

7.4 Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, dass zwar gewisse Auf-
gaben ausgelagert worden seien, aber keine Reorganisation vorliege, die
eine Kündigung rechtfertige. Der Schritt, (Aufgaben) auf einen externen

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A-3778/2025

Anbieter auszulagern, sei von ihr seIbst angeregt worden und sie habe
selbst massgeblich dazu beigetragen. Dadurch sei ihre bisherige Funktion
aber nicht weggefallen. Ihre Funktion sei viel vielschichtiger gewesen, als
von der Beschwerdegegnerin dargelegt, was das (…) ausgestellte Zwi-
schenzeugnis belege. Der Stellen- und Funktionsbeschrieb habe (…) ge-
lautet. Sie sei eine wertvolle Mitarbeiterin (…) gewesen und habe dabei
insbesondere auch (…). Genau aufgrund der Vielschichtigkeit ihrer Tätig-
keit sei die (Abteilung) rund ein Jahr vor der Kundgabe der Kündigungsab-
sicht, noch personell ausgebaut worden. (Ihre Vorgesetzte) sei als (…) ein-
gestellt worden (vgl. act. 5/1 Rz. 22 ff.). Mit Wirkung zum 1. Januar 2022
sei innerhalb der (Abteilung) die (Unter-)Abteilung (…) neu geschaffen und
unter die Leitung von (ihrer Vorgesetzten) gestellt worden. Ihre Position sei
faktisch – aber nicht formell – der neu geschaffenen Abteilung zugeteilt
worden. Vertraglich habe sie bis zu ihrem Ausscheiden (…) unterstanden.
Praktisch zeitgleich seien zwei neue Mitarbeitende im Team eingestellt
worden. Diese hätten über keine Qualifikationen verfügt, welche sie nicht
auch aufgewiesen habe, im Gegenteil, sie seien weniger gut qualifizierte
Quereinsteiger gewesen. Aufgrund der tieferen Einstufung seien sie jedoch
für die Beschwerdegegnerin günstiger gewesen. Die Kündigung einer ein-
zelnen Person unter gleichzeitiger Neuanstellung von zwei günstigeren
und weniger gut qualifizierten Mitarbeitenden stelle keine Reorganisation
dar.

Die Beschwerdegegnerin führt aus, die Beschwerdeführerin sei insbeson-
dere für die Durchführung (…) zuständig gewesen. Im Rahmen der Neuor-
ganisation (…) sei die Abteilung (…) geschaffen worden. Mit der Integration
(…) in die neu geschaffene Abteilung (…) seien (Aufgaben) derselben Ab-
teilung zugeordnet worden. (Andere Aufgaben seien) an eine unabhängige
externe Drittperson ausgelagert worden. Aufgrund der Reorganisation (…)
seien die zuvor von der Beschwerdeführerin abgedeckten Tätigkeiten zu
grossen Teilen weggefallen. Der Beschwerdeführerin habe keine andere
Tätigkeit innerhalb der Abteilung (…) zugewiesen werden können, da dort
zum einen alle Aufgaben bereits verteilt und zugewiesen gewesen seien
und zum anderen das Kompetenzprofil der Beschwerdeführerin der neuen
Ausrichtung dieser Abteilung nicht (mehr) entsprochen habe. Die neue Ab-
teilung habe insbesondere Aufgaben im Bereich (…) übernommen. Diese
würden einen «Skill-Shift» bedingen und Kompetenzen, die die Beschwer-
deführerin nicht mitbringe.

Die Beschwerdeführerin verfüge nicht über die erforderlichen Leistungs-
ausweise, Qualifikationen und Erfahrungen im Bereich (…) sowie in der

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(…), welche für (…) unabdingbar seien. (Sie) sei für die Betreuung von (…)
eingesetzt worden, nicht hingegen in jenen Aufgaben, welche die Abteilung
nunmehr schwerpunktmässig wahrnehme. Wegen des spezifischen Hin-
tergrunds und Kompetenzprofils der Beschwerdeführerin seien an der ETH
Zürich keine Stellen vorhanden gewesen, die ihr stattdessen hätten ange-
boten werden können – insbesondere nicht in ihrer hohen Funktions- und
Lohneinstufung. Der Beschwerdeführerin habe insbesondere keine Be-
schäftigung im (…) angeboten werden können, (…). Da sie auch im (…)
nicht bewandert sei, habe ihr auch keine Stelle in (…) angeboten werden
können. Mangels (…) sei auch eine Zuordnung zum (…) ausser Betracht
gefallen. Eine Weiterbeschäftigung sei deshalb nicht möglich gewesen. Die
Voraussetzungen der Reorganisation als sachlicher Kündigungsgrund
seien mit der umfassenden Neuorganisation (…) erfüllt. Ob es eine Reor-
ganisation grösseren Ausmasses sei, könne sich nicht danach bestimmen,
wie viele Arbeitsverhältnisse davon betroffen seien. Ziel jeder Reorganisa-
tion müsse sein, möglichst wenige Arbeitsverhältnisse beenden zu müs-
sen. Ob eine Reorganisation vorliege, beurteile sich deshalb vielmehr da-
nach, ob in relevantem Umfang Aufgaben wegfielen. Andernfalls bestünde
für öffentliche Arbeitgeberinnen kein Anreiz, die Anzahl der mit einer Reor-
ganisation verbundenen Kündigungen möglichst zu reduzieren. Die hier in-
frage stehende Reorganisation habe sich auf entsprechende Beschlüsse
sowie die durch das neue Reglement vorgegebene Rechtslage gestützt
und habe durch den Beizug von Externen (die) ETH Zürich gestärkt. Sie
sei nicht erfolgt, um auf ein einzelnes Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen.
Die Kündigung erweise sich damit als sachlich begründet. Es sei auch nicht
zutreffend, dass die Beschwerdegegnerin habe Geld sparen und deshalb
die Beschwerdeführerin «durch günstigere Arbeitskräfte» habe ersetzen
wollen. Die Auslagerung von Aufgaben (…) an eine externe Stelle (…) ver-
ursache pro Stunde höhere Kosten als die Bearbeitung durch eigenes Per-
sonal.

7.5 Betreffend die Reorganisation ist nach Ansicht des Bundesverwal-
tungsgerichts von folgendem Sachverhalt auszugehen.

7.5.1 Die Aufgaben der Abteilung (…) sind in (…) beschrieben. Demnach
stellt die Abteilung (…) (Dienstleistungen und Material) bereit. Sie (bietet
Dienstleistungen an). Die (Abteilung innerhalb der ETH) erliess (Vorgaben
betreffend die Auslagerung von Aufgaben an eine externe Stelle).

(Beschreibung der Aufgaben der externen Stelle im Vergleich mit den Auf-
gaben, die weiterhin intern durch die Abteilung vorgenommen werden).

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7.5.2 Der Vertrag betreffend die Erteilung des Auftrags für die unabhängige
externe (…) Stelle wurde (…) abgeschlossen und trat (…) in Kraft (act. 6,
Beil. 8).

7.5.3 Gemäss Zwischenzeugnis vom (…) (act. 1, Beil. 8) trat die Be-
schwerdeführerin per (…) als Fachexpertin (…) (in die ETH Zürich) ein. Per
(…) wurde sie (…) mit der Funktion (…) betraut, (…). In Ergänzung zur
bisherigen Tätigkeit (…) wurde ihr Arbeitspensum (…) erhöht. Im Rahmen
der Umgestaltung entwickelte sich die Funktion weiter (…).

Mit dieser Entwicklung richtete sich (…) ihr Verantwortungsbereich gemäss
Ausführungen im Zwischenzeugnis im Wesentlichen auf folgende neue
Schwerpunktsetzungen aus: (Beschreibung der Tätigkeiten der Beschwer-
deführerin). Das Zwischenzeugnis wurde aufgrund des Wechsels der Vor-
gesetzen (…) «und der damit einhergehenden Reorganisation» erstellt.

7.5.4 Gemäss Stellenausschreibung vom (…) (act. 25.2) wurden per sofort
oder nach Vereinbarung zwei Fachexperten/innen (…) zu je 60 % gesucht.
Der Aufgaben-/Stellenbeschrieb umfasst. (Beschreibung des Stellenbe-
schriebs). Aus einer E-Mail der Beschwerdeführerin an die Beschwerde-
gegnerin vom (…) geht hervor, dass die beiden neuen Mitarbeitenden ihre
Stellen (…) antraten (act. 1, Beil. 13).

7.5.5 (Im Frühjahr) 2022 legte die Beschwerdegegnerin der Beschwerde-
führerin einen Entwurf für eine Vereinbarung zur Aufhebung des Arbeits-
verhältnisses vor (act. 1, Beil. 12).

7.5.6 (Danach) informierte die neue Vorgesetzte der Beschwerdeführerin
intern über die Reorganisation und darüber, dass die Aufgaben der Be-
schwerdeführerin entfallen werden. Ihr Pensum werde vollständig (…) in
der Abteilung realloziert. Die Beschwerdeführerin sei bereits von der (Ar-
beitsleistung) entbunden, um sich auch auf eine interne bzw. externe Neu-
orientierung konzentrieren zu können (act. 1, Beil. 23). Die Weiterführung
der (Aufgaben) werde von ihr (der Vorgesetzten) übernommen, bis die ex-
terne Ansiedlung umgesetzt sei.

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7.6
7.6.1 Wie einleitend ausgeführt (E. 7.2) betrifft die Frage, ob eine Reorga-
nisation angebracht ist, die Verwaltungsorganisation, weshalb über deren
Zweckmässigkeit das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht zu
entscheiden hat. Die Prüfung beschränkt sich im Wesentlichen darauf zu
überprüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht.
Aufgrund der Aktenlage ist dabei vorliegend für das Bundesverwaltungs-
gericht ausgewiesen, dass eine Reorganisation des betroffenen Bereichs
stattgefunden hat. Diese wurde ca. ein Jahr nach Anstellung der Beschwer-
deführerin (…) gestartet und dauerte mehrere Jahre, wobei per (…) zu-
nächst (…) implementiert worden war. Mit dem neu geschaffenen (Bereich)
wurde (der andere Bereich) überführt. Die Beschwerdeführerin war mit
(Aufgaben) betraut, welche (…) eine neue Leitung erhielt (act. 1, Beil. 8).
Im (…) wurden zwei neue Mitarbeitende angestellt (act. 1, Beil. 13). Per
(…) erfolgte eine teilweise Auslagerung einzelner Tätigkeitsfelder (…) an
eine externe (…) Stelle (act. 6, Beil. 8). Letztlich wurde (…) angepasst. Da-
mit lag eine Reorganisation vor.

7.6.2 Dies sagt jedoch noch nichts darüber aus, ob die vorgenommene Re-
organisation auch kausal mit der ausgesprochenen Kündigung zusammen-
hängt. Die betreffende Stelle muss nämlich, wie bereits ausgeführt, gerade
aufgrund der Reorganisation weggefallen sein (vgl. Urteile des BVGer
BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 10.2 f., A-2394/2014 vom 2.
Oktober 2014 E. 5 f., A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.1; Entscheid
der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 24. Januar 2006,
teilweise publiziert in: Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB]
70.53, E. 4a/bb; STEIMEN, a.a.O., 660 f.). Über den Zeitraum von (…) bis
(…) betraf die Reorganisation mehrere Arbeitsverhältnisse, da neben der
Kündigung der Beschwerdeführerin in diesem Zeitraum mindestens drei
Personen neu eingestellt wurden und die Zuweisung zu verschiedenen Be-
reichen neu verteilt wurde (…). Die Auslagerung eines Teils (…) ist daher
auch im Kontext der neu vorgenommenen Einstellungen zu sehen. Dabei
fällt besonders ins Gewicht, dass die Kündigungsabsicht bereits (vor dieser
Auslagerung) ganz deutlich zum Ausdruck kam, als der Beschwerdeführe-
rin eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet wurde und kurz darauf ihr
Austritt bereits intern kommuniziert wurde, ohne dass eine unterschriebene
Auflösungsvereinbarung oder eine Kündigung vorgelegen hätte. Beides er-
folgte lange vor der eigentlichen Auslagerung (an eine) externe (Stelle).
Sodann zeigt die Betrachtung der ausgelagerten Aufgaben, dass nur ein
vergleichsweise kleiner Teil des Bereichs (…) extern vergeben wurde,
nämlich nur (…). Hingegen bleiben sowohl (…) als auch (…) intern. Gerade

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letztere ist zuständig für (…). Die (interne Abteilung) ist sodann verantwort-
lich für (…). Diese Aufgaben liegen auch im Kompetenzbereich der Be-
schwerdeführerin, die gemäss Zwischenzeugnis (…) insbesondere auch
(…) beinhalteten (act. 1, Beil. 8). Somit ist widerlegt, dass die Aufgaben der
Beschwerdeführerin nur (…) betrafen, welche ausgelagert worden ist, wie
es die Beschwerdegegnerin ausführte. Die Beschwerdeführerin war viel-
mehr auch für zahlreiche Arbeiten zuständig, die auch nach Beauftragung
der externen (…)Stelle weiterhin in der Abteilung ausgeübt werden.

Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, weshalb die Reorganisation
ursächlich für die Kündigung der Beschwerdeführerin gewesen sein soll.
Die Stellenausschreibungen der beiden neu eingestellten Mitarbeitenden
mit den Aufgaben (…) (act. 25, Beil. 15), weichen denn auch kaum vom
Aufgabenprofil der Beschwerdeführerin ab, jedenfalls nicht so sehr, als
dass diese nicht in diesem Bereich hätte eingesetzt werden können. Dar-
aus folgt, dass zwar eine Reorganisation des Bereichs (…) stattgefunden
hat, diese Umstrukturierung jedoch nicht als Grund für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses betrachtet werden kann. Aufgrund der Umstände der
Kündigung mit Einstellung zweier neuer Mitarbeitender mit sehr ähnlichem
Aufgabenprofil und Weiterführung mehrerer interner (Bereiche), kann nicht
davon ausgegangen werden, dass die Stelle der Beschwerdeführerin
gänzlich weggefallen ist. Etwas anderes vermochte die Beschwerdegeg-
nerin jedenfalls nicht nachzuweisen, welche sich lediglich darauf beruft, die
Beschwerdeführerin sei nur für (…) zuständig gewesen, was jedoch durch
das Zwischenzeugnis widerlegt ist. Somit liegt kein sachlicher Kündigungs-
grund im Sinne von schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen
Gründen gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG vor. Einen anderen Kündi-
gungsgrund machte die Beschwerdegegnerin im Rahmen der Kündigungs-
verfügung (…) nicht geltend.

7.6.3 Selbst wenn die Stelle der Beschwerdeführerin kausal aufgrund der
Reorganisation weggefallen wäre, hätte die Beschwerdegegnerin nachwei-
sen müssen, dass eine zumutbare Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.
Dafür wären insbesondere zunächst auch Weiterbildungs- oder Umschu-
lungsmassnahmen erforderlich gewesen, die einem Mitarbeiter die Chance
geben, sich an veränderte Anforderungen anzupassen (Urteile des BVGer
A-4716/2017 vom 8. August 2018, A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017
E. 4.2.1, A-2394/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 6.2, A-2117/2013 vom
6. März 2014 E. 3.2.1 und A-5455/2007 vom 11. Juni 2008 E. 4.3 ff.; STEI-
MEN, a.a.O., 652). Solche Bemühungen wies die Beschwerdegegnerin
nicht nach und sind nicht ersichtlich. Der Hinweis der Vorgesetzten der

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Beschwerdeführerin auf drei externe Stellenangebote in einer E-Mail vom
(…) respektive vom (…) (act. 6, Beilage 2 und 3) genügt diesen Anforde-
rungen jedenfalls nicht. Die Beschwerdegegnerin führte vielmehr selbst
aus, der Beschwerdeführerin seien keine Stellen angeboten worden
(act. 6, Rz. 10). Die pauschale Aussage, das Kompetenzprofil der Be-
schwerdeführerin habe der neuen Ausrichtung der Abteilung nicht (mehr)
entsprochen und würde einen Skill-Shift bedingen, zeigt überdies gerade
auf, dass auch keine Bemühungen in Richtung Weiterbildung unternom-
men wurden. Solche wären aber zwingend als milderes Mittel vor einer un-
verschuldeten Kündigung aufgrund betrieblicher Gründe erforderlich (STEI-
MEN, a.a.O., 649).

7.7 Es kann davon ausgegangen werden, dass weitere Beweiserhebungen
an der rechtlichen Überzeugung des Gerichts nichts ändern würden. Es
war im vorliegenden Beschwerdeverfahren bloss der sachliche Kündi-
gungsgrund der Reorganisation materiell zu prüfen und nicht der nachge-
schobene Kündigungsgrund der Strafanzeige. Im Weiteren hielt die Kündi-
gungsverfügung der Beschwerdegegnerin zurecht ausdrücklich fest, dass
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden der Beschwer-
deführerin erfolgt ist. Auf die Einholung der Akten der Strafuntersuchung
oder allfällig weiterer Akten in Zusammenhang mit dem Gespräch vom (…),
das zur Strafanzeige führte, kann in der Folge mangels Relevanz für die
Frage des sachlichen Kündigungsgrundes verzichtet werden.

7.8 Als Zwischenergebnis ist festzuhalten, dass die Kündigung der Be-
schwerdeführerin (…) ohne hinreichenden sachlichen Grund ausgespro-
chen wurde. Eine solche hat eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1
Bst. a BPG zur Folge. Bevor auf die Höhe der Entschädigung einzugehen
ist, wird zunächst geprüft, ob die Kündigung überdies auch missbräuchlich
ist, wie die Beschwerdeführerin vorträgt.

8.

8.1 Liegen keine sachlich hinreichenden Gründe für eine ordentliche Kün-
digung vor, kann die Kündigung missbräuchlich sein. Das Fehlen eines
sachlichen hinreichenden Kündigungsgrundes begründet aber für sich al-
lein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (BÜRGI/BÜRGI-SCHNEI-
DER, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 304 m.w.H.). Das BPG enthält keine eigene
Definition der Missbräuchlichkeit, weshalb die Regelung des OR analog
zur Anwendung gelangt (Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz i.V.m., Art. 6 Abs. 2
BPG).

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8.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen
ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden (sachlicher
Kündigungsschutz). Die Aufzählung ist nicht abschliessend. Sie konkreti-
siert beispielhaft das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, so dass eine
missbräuchliche Kündigung auch aus anderen Gründen bejaht werden
kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine
Schwere aufweisen, die mit jenen der in Art. 336 OR ausdrücklich aufge-
führten vergleichbar sind. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungs-
schutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber
auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht
ausübt. Auch wenn die Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie
das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Eine Kündigung kann
namentlich als missbräuchlich erscheinen, wenn die Partei, welche die
Kündigung ausspricht, ein verdecktes, Treu und Glauben widersprechen-
des Spiel treibt oder wenn die Kündigung unter Verletzung der Persönlich-
keitsrechte des Arbeitnehmers – z.B. in Form einer Verletzung der Fürsor-
gepflicht der arbeitgebenden Partei – ausgesprochen wird (zum Ganzen
BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.2 und BGer 1C_340/2023 vom
21. März 2024 E. 4.1.1 m.w.H.). Die (objektive) Beweislast – anders als
hinsichtlich des Vorliegens eines sachlichen Kündigungsgrundes – trifft
hierbei die Beschwerdeführerin, d.h. sie hat den Missbrauchstatbestand
und dessen Kausalität zu beweisen und trägt entsprechend auch die Fol-
gen einer allfälligen Beweislosigkeit. Diesbezüglich sind jedoch die
Schwierigkeiten insbesondere in Bezug auf den Beweis des wahren Kün-
digungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen: Das Gericht
kann das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten,
wenn der Arbeitnehmende genügend Indizien vorbringen kann, die den
vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen
lassen. Entsprechend gelten auch hinsichtlich des Beweismasses gerin-
gere Anforderungen – es genügt grundsätzlich der Beweisgrad der hohen
Wahrscheinlichkeit –, ohne dass jedoch die Beweislast umgekehrt würde
(zum Ganzen Urteile des BGer 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023 E. 4.2.2,
8C_590/2020 vom 8. Juli 2021 E. 12.1 und Urteil des BVGer A-7165/2016
vom 5. Dezember 2017 E. 5.4.2).

8.3 Die Beschwerdeführerin begründet die vorgetragene Missbräuchlich-
keit zunächst damit, dass der Kündigungsgrund der Reorganisation nur
vorgeschoben worden sei. Sodann ergebe sich die Missbräuchlichkeit
auch aus schwerwiegenden Verfehlungen der Beschwerdegegnerin. In
diesem Zusammenhang macht sie Ausführungen zum Vorfall vom (Ge-
spräch), anlässlich welchem sie von der Abteilungsleiterin (…) und der HR-

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Verantwortlichen (…) ohne jegliche Vorwarnung darüber in Kenntnis ge-
setzt worden sei, dass ihr Anstellungsverhältnis aufgelöst und sie mit so-
fortiger Wirkung freigestellt werde. Trotz Widerspruchs sei sie – unter
mehrfacher Androhung des umgehenden Beizugs von Sicherheitspersonal
der ETH Zürich im Falle der Verweigerung – aufgefordert worden, ihr Mo-
biltelefon samt Zubehör, das in ihrem Privateigentum gestanden habe und
auf dem auch private Kontakte, Fotos und weitere Daten gespeichert ge-
wesen seien, sofort auszuhändigen. Auch den Laptop habe sie sofort ab-
geben müssen und dies, ohne dass ihr die Gelegenheit eingeräumt worden
sei, die persönlichen Daten auszusortieren und zu sichern oder zu löschen.
Im Anschluss sei sie aufgefordert worden, den Arbeitsplatz vor den Augen
aller im Grossraumbüro Anwesenden zu räumen und das Gebäude umge-
hend zu verlassen. Bis heute sei ihr das ihr abgenommene Mobiltelefon
nicht zurückgegeben worden und trotz mehrfachem Ersuchen sei ihr auch
nie die Gelegenheit gewährt worden, die sich auf dem Laptop und den Ser-
vern der ETH befindlichen privaten Dateien und Daten zu sichern oder zu
löschen. Aufgrund dieses frappant rechtswidrigen und sogar möglicher-
weise als Nötigung (Offizialdelikt) strafbaren Verhaltens der für die ETH
handelnden Personen sei sie erkrankt. Die schwerwiegende Krankheit sei
durch den Vertrauensarzt der ETH und die IV eingehend geprüft und voll-
umfänglich bestätigt worden. Die Handlungen (…) und die nachfolgenden
Vorfälle stellten schwere Persönlichkeitsverletzungen «im Umfeld der Kün-
digung» dar und seien völlig unverhältnismässig gewesen. Der Kündi-
gungsgrund der Reorganisation sei sodann nur vorgeschoben worden, das
eigentliche Motiv, sie ohne sachlichen Grund loszuwerden und durch güns-
tigere Arbeitskräfte zu ersetzen, sei ebenfalls missbräuchlich. Die schwer-
wiegenden Persönlichkeitsverletzungen und das Treiben eines verdeckten
Spiels machten die Kündigung somit missbräuchlich.

8.4 Die Beschwerdegegnerin führt aus, die Beschwerdeführerin habe kei-
nen der in Art. 336 OR genannten Gründe angerufen, aus denen sachlicher
Kündigungsschutz folge. Eine diskriminierende Kündigung, Mobbing, eine
Rachekündigung oder ein ähnlich schwerwiegender Vorwurf stünden nicht
im Raum. Die (Auslagerung von Aufgaben an eine externe Stelle), wie sie
Anlass zur Kündigung gebildet habe, sei kein verpöntes Kündigungsmotiv.
Soweit die Beschwerdeführerin auf das Gespräch (…) verweise, könne sie
damit – unabhängig von den dortigen Geschehnissen – keine Missbräuch-
lichkeit begründen. Missbräuchlich sei eine Kündigung nur, wenn zwischen
einem missbräuchlichen Kündigungsmotiv und der Kündigung ein kausaler
Zusammenhang bestehe. Ein solcher liesse sich aus einem Gespräch über
die anstehende Aufhebung einer Stelle von vornherein nicht ableiten. Denn

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die Kündigung sei aus sachlichem Grund aufgrund der Reorganisation er-
folgt. Ein angeblich disharmonisches Gespräch zur Information über die
Reorganisation könne die Kündigung nicht missbräuchlich machen, weil
zwischen der Kündigung und dem Gespräch kein kausaler Zusammen-
hang bestehe.

8.5
8.5.1 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann sich, wie eingangs aus-
geführt (E. 8.2), insbesondere dann als missbräuchlich erweisen, wenn sie
im Zusammenhang mit einer Missachtung der Fürsorgepflicht von entspre-
chender Schwere ausgesprochen wird oder qualifiziert treuwidrig erscheint
(vgl. Urteile des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4 und
A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2 ff.). Die Beschwerdeführerin
begründet die Missbräuchlichkeit insbesondere mit der Verletzung der Für-
sorgepflicht der Beschwerdegegnerin. Die Fürsorgepflicht verpflichtet so-
wohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m.
Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG) die Persönlich-
keitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das
Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Urteile des BVGer A-
641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4 und A-5159/2017 vom 18. Feb-
ruar 2019 E. 3.2.3). Eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld ei-
ner Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen, auch
wenn das Verhalten für die Kündigung nicht kausal war (BGE 125 III 70
E. 2b).

8.5.2 Das Verlangen, die Arbeitsmittel (Mobiltelefon und Laptop) unverzüg-
lich abzugeben, ohne die Möglichkeit, private Inhalte zu sichern sowie die
Aufforderung, den Arbeitsplatz sofort zu räumen, ohne dass für beide Mas-
snahmen ein wichtiger Grund seitens der Arbeitgeberin vorgetragen wird,
scheint dem Gebot der schonenden Rechtsausübung zu widersprechen.
Zu erwähnen ist, dass das Mobiltelefon (iPhone) im Eigentum der Be-
schwerdeführerin war, sie dieses aber geschäftlich nutzte und die SIM-
Karte von der Beschwerdegegnerin zur Verfügung gestellt wurde. Immer-
hin erhielt die Beschwerdeführerin (…) von der Beschwerdegegnerin die
Gelegenheit, ihre privaten Daten zu sichern und das betreffende iPhone
mitzunehmen (act. 6/4). Sie konnte diese Gelegenheit indessen aufgrund
ihrer Krankheit nicht wahrnehmen. Dieser Sachverhalt ist soweit grund-
sätzlich unbestritten und es ist aufgrund der Akten davon auszugehen,
dass die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, indem sie
der Beschwerdeführerin zunächst keine Möglichkeit einräumte, ihre priva-
ten Daten vor der sofortigen Herausgabe der Arbeitsmittel zu sichern.

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Nicht jede Verletzung der Fürsorgepflicht bzw. der Persönlichkeitsrechte
führt jedoch zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung. Erforderlich ist viel-
mehr eine Verletzung von erheblicher Intensität. Insbesondere das unbe-
strittenermassen erfolgte Einverlangen des privaten iPhones, wenngleich
es zumindest auch geschäftlich genutzt wurde, stellt eine Verletzung der
Persönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin dar. Gerichtsnotorisch ent-
hält ein privates Mobiltelefon zahlreiche private und persönliche Daten. Zu-
gunsten der Beschwerdegegnerin ist zu würdigen, dass die Massnahme
zur Wahrung der betrieblichen Interessen, zur Sicherung der geschäftli-
chen Daten, erfolgte. Letzteres gilt auch für den sichergestellten (geschäft-
lichen) Laptop. Zudem ist davon auszugehen, dass ein Mobiltelefon, für
welches die Arbeitgeberin die SIM-Karte zur Verfügung stellt, regelmässig
nicht in gleichem Umfang für höchstpersönliche Angelegenheiten genutzt
wird wie ein ausschliesslich privat verwendetes Mobiltelefon. Insgesamt er-
achtet das Bundesverwaltungsgericht die Persönlichkeitsverletzung noch
nicht als derart schwerwiegend, dass die Kündigung aufgrund der Vor-
kommnisse (…) als missbräuchlich zu qualifizieren wäre. Die Beeinträchti-
gung wurde dadurch relativiert, dass der Beschwerdeführerin bereits we-
nige Wochen später die Möglichkeit eingeräumt wurde, ihre privaten Daten
zu sichern und das iPhone wieder an sich zu nehmen. Krankheitsbedingt
konnte die Beschwerdeführerin davon zwar keinen Gebrauch machen, sie
hätte indessen wohl auch eine andere Person damit beauftragen können.

Ebenfalls stellt die Aufforderung, den Arbeitsplatz sofort zu räumen, noch
keine schwere Persönlichkeitsverletzung dar. Insgesamt ist der Beschwer-
degegnerin im Umfeld der Kündigung durchaus unangemessenes Vorge-
hen vorzuwerfen. Dieses genügt indessen nicht, um die Kündigung als
missbräuchlich erscheinen zu lassen (vgl. Urteil des BGer 4A_157/2022
vom 5. August 2022 E. 3.2). Soweit die Beschwerdeführerin das Verhalten
der Vertreter der Beschwerdegegnerin darüber hinaus als strafrechtlich re-
levant erachtet, ist dessen Beurteilung nicht Gegenstand des vorliegenden
Verfahrens, sondern den zuständigen Strafbehörden vorbehalten. Weil der
relevante Sachverhalt mit Bezug auf den Vorfall (…) für das vorliegende
Verfahren genügend erstellt ist, kann von weiteren Beweiserhebungen, ins-
besondere dem Beizug der Strafakten in antizipierter Beweiswürdigung
auch für die Frage der Missbräuchlichkeit abgesehen werden.

8.5.3 Sodann macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei aufgrund der
Vorfälle anlässlich des Gesprächs (…) erkrankt, sodass auch aus diesem
Grund von einer schweren Verletzung der Fürsorgepflicht auszugehen sei.
Sie reichte als Belege zwei Schreiben ein (act. 1, Beil. 26 und 27), die von

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einer schweren posttraumatischen Belastung sprechen. Jedoch sind beide
Auskünfte mit jeweils knapp einer Seite sehr kurz gehalten, beinhalten im
Wesentlichen die Wiedergabe von Ausführungen der Beschwerdeführerin
(«Laut Schilderungen der Patientin», act. 1, Beil. 27) und sind nicht von
Ärzten, sondern von einem Fachpsychologen und einem «Prof.» einer Pra-
xis für chinesische Medizin erstellt. Auch entsprechen die Schreiben nicht
den erforderlichen ärztlichen Standards, da eine Auseinandersetzung mit
den entsprechenden ICD-10 Kriterien gänzlich unterblieben ist.

Des Weiteren sind die Schreiben nachträglich erstellt und können daher
keine echtzeitlichen Nachweise darstellen. Sie erscheinen als Gefällig-
keitsschreiben, da die Beschwerdeführerin beide Aussteller bereits vor den
Ereignissen (…) kannte, worauf diese auch ausdrücklich verweisen. Alles
in allem vermögen die beiden Schreiben daher nicht den Nachweis einer
Kausalität zwischen den Vorfällen (…) und der Erkrankung der Beschwer-
deführerin zu erbringen, wofür sie beweisbelastet ist. Nichts anderes ergibt
sich aus dem Bericht der vertrauensärztlichen Untersuchung vom 10. Juli
2023, der von einem Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie verfasst
ist und keinerlei Aussagen zur Ursächlichkeit der Erkrankung macht
(Pers.D. Dok. 5.36). Zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang noch, dass
sich die Beschwerdeführerin (in den beiden vorangegangenen Monaten) in
Isolation wegen einer Covid-19 Infektion befunden hat (Pers.D. Dok. 5.4
und 5.6) und auch danach (…) noch eine teilweise Arbeitsunfähigkeit be-
stand (Pers.D. Dok. 5.7-5.9). Es wäre aufgrund der unmittelbaren zeitlichen
Nähe und der Tatsache, dass die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse bis (…) von
einer Fachärztin für Innere Medizin ausgestellt wurden (Pers.D. Dok. 5.10-
5.24), durchaus plausibel, dass die Erkrankung der Beschwerdeführerin
eine andere Ursache als den Arbeitsplatzkonflikt hatte. Wäre tatsächlich
bereits im (…) eine Behandlung wegen einer psychischen Erkrankung
(etwa wegen einer posttraumatischen Belastungsstörung aufgrund der Er-
eignisse (…)) nötig gewesen, wäre zu erwarten, dass die Arbeitsunfähig-
keitszeugnisse bereits zu diesem Zeitpunkt von einem entsprechenden
Facharzt ausgestellt worden wären. Arztzeugnisse von einem Facharzt
Psychiatrie und Psychotherapie liegen jedoch erst für den Zeitraum von
(…) bis (…) vor (Pers.D. Dok. 5.25-5.34). Die Beschwerdeführerin trägt die
Folgen der Beweislosigkeit. Der fehlende Nachweis einer Ursächlichkeit
zwischen einem Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin und der Erkran-
kung führt entsprechend dazu, dass davon auszugehen ist, dass die Ar-
beitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin nicht als Folge einer Verletzung
der Fürsorgepflicht der Beschwerdegegnerin eingetreten ist. Eine Miss-
bräuchlichkeit ergibt sich daher auch aus diesem Umstand nicht.

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8.5.4 Sodann sieht die Beschwerdeführerin eine Missbräuchlichkeit in der
Tatsache, dass der Kündigungsgrund der Reorganisation vorgeschoben
sei. Damit rügt sie implizit einen Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchs-
verbot. Der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 9 BV bzw. Art. 2 ZGB)
gebietet ein loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr.
Dies bedeutet für den Bereich des öffentlichen Rechts, dass Behörden und
Private in ihren Rechtsbeziehungen gegenseitig aufeinander Rücksicht zu
nehmen haben und sich nicht widersprüchlich oder rechtsmissbräuchlich
verhalten dürfen (BGE 136 II 187 E. 8.1, Urteil des BGer 1C_502/2009 vom
16. März 2010 E. 3.2; HÄFELIN/ MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwal-
tungsrecht, 8. Aufl., 2020, Rz. 620 f.). Das Rechtsmissbrauchsverbot um-
fasst verschiedene Formen bzw. Ausprägungen, welche sich in bestimmte
Fallgruppen einteilen lassen. So erblickt die Rechtsprechung einen
Rechtsmissbrauch unter anderem bei einem widersprüchlichen Verhalten
oder einer verspäteten Rechtsausübung (vgl. PETER LEHMANN/HEINRICH
HONSELL, in: Basler Kommentar Zivilgesetzbuch I, 7. Aufl., 2022, Art. 2
N 43 ff. und 49 ff.).

Wie bereits dargelegt, führt das Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrun-
des allein noch nicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung. Wie ausge-
führt, liegt eine Reorganisation des betroffenen Bereichs tatsächlich vor.
Die Reorganisation wurde daher nicht lediglich behauptet, um das Arbeits-
verhältnis mit der Beschwerdeführerin aufzulösen. Es kann somit nicht ge-
sagt werden, die Reorganisation sei bloss vorgeschoben. Die Auslagerung
von verschiedenen Aufgaben an eine externe (…) Stelle ist nachvollziehbar
und sachgerecht. Es mangelte vielmehr an der erforderlichen Kausalität,
da nur ein Teil der Aufgaben der Beschwerdeführerin effektiv ausgelagert
wurde. Vor diesem Hintergrund gelingt der Beschwerdeführerin der Beweis
nicht, dass die Kündigung qualifiziert treuwidrig bzw. missbräuchlich er-
folgte.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass eine missbräuchliche
Kündigung im Sinne von Art. 336 OR nicht vorliegt, weshalb die Beschwer-
deführerin kein Anspruch auf eine entsprechende Entschädigung zusteht
(Art. 34c Abs. 2 BPG). Die Beschwerde ist somit teilweise, betreffend Kün-
digung ohne sachlichen Grund (vgl. E. 7.8 vorstehend), gutzuheissen, be-
treffend die Missbräuchlichkeit jedoch abzuweisen.

9.

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9.1 Wird ein Angestellter des ETH-Bereichs ohne eigenes Verschulden ge-
kündigt, unterstützt der ETH-Rat dessen berufliches Fortkommen (Art. 17
Abs. 1 ETH-Gesetz; Art. 19 Abs. 2 BPG). Unter bestimmten Voraussetzun-
gen wird eine Entschädigung ausgerichtet (Art. 49 PVO-ETH). Die Ent-
schädigung hat ausschliesslich Lohn-Charakter und bezweckt den Aus-
gleich von Nachteilen, die einem älteren oder langjährigen Angestellten bei
unverschuldeter Kündigung entstehen. Bei der Bemessung sind insbeson-
dere Gründe des Austritts, das Alter, die berufliche und persönliche Situa-
tion und die Anstellungsdauer zu berücksichtigen (BÜRGI/BÜRGI-SCHNEI-
DER, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 273 m.w.H.). Sie entspricht mindestens ei-
nem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG,
Art. 49 Abs. 3 PVO-ETH).

9.2 Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von
Fr. 125'273.25, insbesondere aufgrund ihres fortgeschrittenen Alters (Rep-
lik der Beschwerdeführerin vom 26. September 2025 Rz. 61). Die Be-
schwerdegegnerin würdigte im Rahmen der Kündigung (E. 7 der Kündi-
gungsverfügung vom 20. Juni 2024, vgl. Pers.D., Dok. 8.2) das Lebensal-
ter von 56 Jahren und die Anzahl Dienstjahre und kam unter Berücksichti-
gung des entsprechenden Reglements (Sozialplan für den ETH-Bereich
vom 15. August 2023, RSETHZ 121.4) auf eine Entschädigung von 35%
des Jahreslohns. Diese Berechnung ist nachvollziehbar, sieht doch der An-
hang zum genannten Reglement eine Entschädigung von 10% des Jah-
reslohns bei 0 bis 6 Dienstjahren und eine solche von 25% des Jahresloh-
nes bei Personen über 52 Jahren vor. Die Einschätzung, wonach keine
unterstützungsbedürftigen Personen von der Beschwerdeführerin abhän-
gig sind und diese aufgrund ihrer Ausbildung, Qualifikationen und Erfah-
rungen gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, sind nicht zu beanstan-
den. Bei dieser Würdigung beachtete die Beschwerdegegnerin gerade
auch das Alter der Beschwerdeführerin, weshalb die damals zugespro-
chene Entschädigung von Fr. 56’189.- insgesamt als angemessen er-
scheint. Stichhaltige Einwände gegen die Berechnung der Entschädigung
der Beschwerdegegnerin werden im Übrigen von der Beschwerdeführerin
nicht vorgebracht und sind nicht ersichtlich. Diese ist folglich zu bestätigen.

9.3 Der Beschwerdeführerin ist eine Entschädigung wegen unverschulde-
ter Kündigung gemäss Art. 49 PVO-ETH in Höhe von Fr. 56'189.- zuzu-
sprechen und die Beschwerde diesbezüglich teilweise gutzuheissen. So-
weit die Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 49 PVO-ETH eine höhere
Entschädigung beantragt, ist die Beschwerde abzuweisen.

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10.

10.1 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG wird von der Be-
schwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt
in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahres-
lohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Für die Bemessung der Höhe der Entschädi-
gung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs
in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der
vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwür-
digkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen
Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit
der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person
sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzu-
stellen (Urteile BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.4, A-3627/2018
vom 14. März 2019 E. 7.1). Da einer solchen Entschädigung überwiegend
Strafcharakter zukommt, sind keine sozialversicherungsrechtlichen Ab-
züge zu entrichten (BÜRGI/BÜRGI-SCHNEIDER, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281
m.w.H.). Sie tritt kumulativ zur Entschädigung wegen unverschuldeter Kün-
digung hinzu (BVGer A-5046/2014 vom 20. März 2015, E. 7; BÜRGI/BÜRGI-
SCHNEIDER, a.a.O., ETH-Bereich Rz. 281).

10.2 Der Beschwerdegegnerin wird vorgeworfen, dass sie das Anstel-
lungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin ohne sachlichen Kündigungs-
grund auflöste. Namentlich lag zwar eine Reorganisation des betroffenen
Bereichs durch die Auslagerung einiger Aufgaben (…) vor, aufgrund dieser
Reorganisation ist jedoch die Stelle der Beschwerdeführerin nicht wegge-
fallen, da sie gemäss Stellenprofil weiterhin in der (…) hätte eingesetzt
werden können. Auch unterschied sich ihr Stellenprofil nicht so sehr von
den beiden im Rahmen der Reorganisation (…) neu angestellten Mitarbei-
tenden, als dass dies eine Kündigung ohne den Nachweis der Prüfung kon-
kreter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder Weiterbildungs- und Um-
schulungsmassnahmen gerechtfertigt hätte. Allerdings ist auch zu würdi-
gen, dass die Beschwerdegegnerin organisatorisch vor grossen Heraus-
forderungen stand, die betrieblichen Abläufe neu zu organisieren. Die Be-
schwerdeführerin meldete sich nach ihrer Genesung von ihrer knapp zwei-
jährigen krankheitsbedingten Abwesenheit zudem nicht rechtzeitig bei der
Beschwerdegegnerin. Für die Zeit nach dem (…) beschränkte sie sich da-
rauf, kein neues Arztzeugnis mehr einzureichen und meldete ihre Gene-
sung erst rückwirkend über ihre Rechtsanwältin (…). Sie hätte die Frage,
ob noch eine Freistellung vorliegt, die (…) lediglich formlos ausgesprochen
worden war, frühzeitig klären und allenfalls ihre Arbeitskraft (…) wieder

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anbieten müssen. Dass sie dies nicht tat, stellt eine Pflichtverletzung der
Beschwerdeführerin dar, die allenfalls auch dazu beigetragen hat, dass die
Beschwerdegegnerin Unterstützungsmassnahmen bzw. Weiterbeschäfti-
gungsmöglichkeiten nicht rechtzeitig prüfen konnte. Im Weiteren hätte die
Beschwerdegegnerin zwar wissen müssen, dass die Reorganisation auch
kausal für die Kündigung sein muss. Dass dieses Thema wiederholt Anlass
zu Unsicherheiten gibt, zeigen weitere Entscheide der Vorinstanz (z.B.
ETH-BK 2024 3 vom 22. August 2024) und ein entsprechender Hinweis in
deren Rechenschaftsbericht 2024 (Rechenschaftsbericht der ETH-BK
2024, S. 7). Diese datieren jedoch nach der Kündigungsverfügung (…),
weshalb die Beschwerdegegnerin diese zum Verfügungszeitpunkt noch
nicht kennen konnte. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzel-
falls erscheint das Verschulden der Beschwerdegegnerin mittelschwer.

10.3 Zu würdigen sind im Weiteren das Alter der Beschwerdeführerin, wel-
che zum Kündigungszeitpunkt 56 Jahre alt war und insgesamt während
rund fünf Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt war. Gemäss Zwi-
schenzeugnis (…) (Pers.D.,Dok. 3.1) war die Beschwerdegegnerin mit den
Leistungen der Beschwerdeführerin stets sehr zufrieden und richtete (ein-
mal) auch eine Leistungsprämie aus (act. 11, Beil. 41 und 42). Die Be-
schwerdeführerin verfügt über sehr gute Qualifikationen und viel Erfah-
rung, sodass ihr berufliches Fortkommen durch die Kündigung nicht ge-
fährdet war.

10.4 Sodann sind unter diesem Titel auch die Gehörsverletzungen (E. 3
vorstehend) zu würdigen, da Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG explizit auch die
Verletzung von Verfahrensvorschriften erwähnt. Bei der Feststellung einer
Verletzung von Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG
ist eine Entschädigung unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung
geschuldet (Urteil des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3). Eine
mittelschwere Verletzung des rechtlichen Gehörs ergab sich durch die Ver-
letzung der Aktenführungspflicht der Beschwerdegegnerin. Auch das Ver-
weigern einer Fristerstreckung oder Notfrist zur Einreichung einer Stellung-
nahme zur beabsichtigten Kündigung durch die Beschwerdegegnerin stellt
eine leichte Verletzung des rechtlichen Gehörs dar.

10.5 Unter Würdigung aller genannten Umstände des Einzelfalls erscheint
eine Entschädigung von acht Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letz-
ten massgeblichen Bruttolohns) als angemessen. In diesem Umfang ist die
Beschwerde gutzuheissen. Soweit die Beschwerdeführerin gestützt auf
Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG eine Entschädigung von mehr als

Seite 37
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acht Monatslöhnen beantragt, erweist sich die Beschwerde demnach als
unbegründet und ist abzuweisen.

11.

11.1 Die Beschwerdeführerin beantragte die Entschädigungen jeweils mit
Zins von 5 % p.a. seit 1. Oktober 2024.

11.2 Da das BPG keine Vorgaben zur Fälligkeit der Entschädigungen ent-
hält, gelten die Vorschriften des OR sinngemäss (Art. 6 Abs. 2 BPG).
Art. 339 Abs. 1 OR hält fest, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig werden. Es ent-
spricht denn auch konstanter bundesgerichtlicher Rechtsprechung, dass
ein Verzugszins für Lohnersatzansprüche gemäss Art. 337c Abs. 1 OR (bei
ungerechtfertigter fristloser Kündigung) ab dem Zeitpunkt der ungerecht-
fertigten fristlosen Kündigung – bzw. ab dem darauffolgenden Tag – ge-
schuldet ist (BGer 4A_126/2021 vom 5. Juli 2021 E. 4.4 m.w.H.;
STEIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, Art. 337c N3). Gleiches gilt auch für die
Entschädigungsansprüche für eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung
gemäss Art. 337c Abs. 3 OR (Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2024,
Ager-Z 2024 Nr. 4, E. 3.3.4.) und Entschädigungsansprüche nach Art. 34b
Abs. 1 Bst. a BPG (BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 8.3). Die
Entschädigungen sind mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig
(Art. 339 Abs. 1 OR analog; BGE 143 II 37 E. 5.2.2; Urteil des BVGer
A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 9 m.w.H.), sodass der Verzugszins
von 5 % (Art. 104 Abs. 1 OR analog; Urteile des BVGer A-4618/2021 vom
18. April 2023 E. 8.3 und A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 9) vorlie-
gend – nach Ablauf der dreimonatigen Kündigungsfrist – antragsgemäss
ab 1. Oktober 2024 geschuldet ist.

12.

12.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten
unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

12.2 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder
auf Begehren eine Entschädigung für ihnen erwachsene notwendige und
verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m.
Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
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Die Entschädigung umfasst die Kosten für die Vertretung sowie allfällige
weitere Auslagen der Partei (Art. 8 ff. VGKE). Das BVGer legt die Partei-
entschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder aufgrund der
Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). Auch bei der Festsetzung der Parteient-
schädigung auf Basis einer Kostennote sind die ausgewiesenen Kosten
nicht unbesehen zu ersetzen. Es ist vielmehr zu überprüfen, in welchem
Umfang diese als notwendig für die Vertretung anerkannt werden können
(MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, a.a.O., Rz. 4.84). Für die Beurtei-
lung, ob es sich beim geltend gemachten Aufwand um notwendige Kosten
handelt, steht dem Bundesverwaltungsgericht ein erheblicher Ermessens-
spielraum zu. Neben der Komplexität der Streitsache ist etwa in Betracht
zu ziehen, ob der Rechtsvertretung die Sach- und Rechtslage bereits be-
kannt war. Zu einer Reduktion der Parteientschädigung führen sodann
Wiederholungen in Rechtsschriften und Eingaben. Gelangt das Bundes-
verwaltungsgericht zum Ergebnis, dass die Kostennote zu reduzieren ist,
kürzt es sie in pauschaler Weise und ohne einlässliche Berechnung (vgl.
Urteil des BVGer A-385/2017 vom 21. August 2017 E. 4.2.1 m.w.H.). Von
vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung haben die Be-
schwerdegegnerin und die Vorinstanz (Art. 7 Abs. 3 VGKE). War die obsie-
gende beschwerdeführende Partei bereits in einem vorinstanzlichen Be-
schwerdeverfahren vertreten, so sind im Gesamtbetrag, den das Bundes-
verwaltungsgericht zu sprechen hat, auch diese Aufwendungen (anteils-
mässig) zu berücksichtigen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, a.a.O.,
Rz. 4.87). Die Verordnung vom 1. Oktober 2021 über die ETH-Beschwer-
dekommission (VETHBK; SR 414.110.21) sieht in Art. 22 vor, dass sich die
Verfahrenskosten und die Parteientschädigungen nach Art. 63 und 64
VwVG und der Verordnung vom 10. September 1969 über Kosten und Ent-
schädigungen im Verwaltungsverfahren (SR 172.041.0) richten. Entspre-
chend ist auch der Aufwand für das vorinstanzliche Beschwerdeverfahren
bei der vorliegend zuzusprechenden Parteientschädigung zu berücksichti-
gen.

12.3 Die Beschwerdeführerin obsiegt in der Hauptsache teilweise. Sie ob-
siegt betreffend die Entschädigung zufolge unverschuldeter Kündigung
und Kündigung ohne sachlich gerechtfertigten Grund, in beiden Fällen
quantitativ mit einer geringeren Entschädigung als beantragt. Sie unterliegt
sodann betreffend die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Das Verhältnis
von Obsiegen und Unterliegen beträgt somit in etwa 60 %. Gemäss den
am 19. Dezember 2025 und 17. August 2026 eingereichten Kostennoten
stellte die Vertretung der Beschwerdeführerin für das Beschwerdeverfah-
ren fünf Rechnungen für den Zeitraum vom 16. April 2025 bis 20. Juli 2026

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(Rechnung Nr. (…) über Fr. 19'770.95, Nr. (…)über Fr. 22'704.05,
Nr. (…)über Fr. 9'372.80, Nr. (…)über Fr. 4'161.85 und Nr. (…) über
21'465.75; Beilagen zur Eingabe v. 19. Dezember 2025 und 17. August
2026). Diese Leistungen weisen zusammen einen Zeitaufwand von rund
200 Stunden à Fr. 350.–, also gesamthaft rund Fr. 70’160.- zuzüglich Mehr-
wertsteuer von 8.1% und Spesen aus. Die Rechnungen für das Verfahren
vor der Vorinstanz betreffen den Zeitraum vom (…) und weisen einen Zeit-
aufwand von rund 210 Stunden à Fr. 350.- und somit ein Honorar von zu-
sammen rund Fr. 73'400.- zuzüglich Mehrwertsteuer und Spesen auf.

12.4 Der veranschlagte Stundenansatz von Fr. 350.– liegt innerhalb des
gesetzlichen Rahmens (Art. 10 Abs. 2 VGKE). Hinsichtlich des geltend ge-
machten zeitlichen Aufwands ist einerseits festzustellen, dass die zahl- und
umfangreichen Rechtsschriften Ausführungen enthalten, die unnötig wie-
derholend sind. Andererseits erscheint der zeitliche Aufwand unabhängig
davon auch übersetzt. Die Rechtsvertreterin hat die Beschwerdeführerin
bereits im vorinstanzlichen Verfahren vertreten und dort mehrere umfang-
reiche Stellungnahmen eingereicht. Die Akten sowie die Sach- und Rechts-
lage waren ihr somit bereits bekannt. Zwar ist zu würdigen, dass das Pro-
zessthema durch die Vorinstanz insofern erweitert wurde, als die Strafan-
zeige unzulässigerweise im Rahmen der Kündigung gewürdigt wurde,
weshalb auch Äusserungen dazu und eine zusätzliche Stellungnahme zur
reformatio in peius notwendig wurden. Dennoch kann ein zeitlicher Auf-
wand für das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht
von rund 200 Stunden sowie zusätzlich von 210 Stunden für das
vorinstanzliche Beschwerdeverfahren auch in Anbetracht des Umfangs
und der vorliegenden Komplexität der Streitsache nicht mehr als gerecht-
fertigt angesehen werden. Unter Berücksichtigung dieser Umstände, der
Schwierigkeit des vorliegenden Falles, dem Umfang der Akten, der Verlet-
zung des rechtlichen Gehörs durch die Vorinstanz, der Tatsache, dass in
den eingereichten Kostennoten der Aufwand für die kurzen Stellungnah-
men vom 30. Juli 2026 und vom 2. September 2026 noch nicht enthalten
sind, und dem nicht zu beanstandenden Stundenansatz von Fr. 350.– er-
achtet das Bundesverwaltungsgericht eine (volle) Parteientschädigung für
beide Beschwerdeverfahren in der Höhe von Fr. 72'000.– (inkl. Auslagen
und Mehrwertsteuerzuschlag) für angemessen. Unter Berücksichtigung
des Verfahrensausgangs mit einem Obsiegen der Beschwerdeführerin von
60 % hat die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin somit eine Par-
teientschädigung von Fr. 43’200.– (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzu-
schlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. b und c VGKE) zu bezahlen.

Seite 40
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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen.

2.
Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung wegen unverschuldeter
Kündigung gemäss Art. 49 PVO-ETH in Höhe von Fr. 56'189.– zzgl. Ver-
zugszins von 5 % ab 1. Oktober 2024 zugesprochen.

3.
Der Beschwerdeführerin wird eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1
Bst. a BPG in Höhe von acht Bruttomonatslöhnen (ohne sozialversiche-
rungsrechtliche Abzüge) zzgl. Verzugszins von 5 % ab 1. Oktober 2024 zu-
gesprochen.

4.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

5.
Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der
Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung von
Fr. 43’200.– auszurichten.

6.
Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin
und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Jürg Steiger Katharina Meienberg

Seite 41
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Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-
ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn
die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht
eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer
schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-
ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-
sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe
der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-
scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-
tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

Seite 42
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Zustellung erfolgt an:

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
– die Beschwerdegegnerin (Gerichtsurkunde, unter Beilage einer Kopie
der Eingaben der Beschwerdeführerin vom 17. August 2026 und
2. September 2026)
– die Vorinstanz (Ref-Nr. (…); Gerichtsurkunde, unter Beilage einer
Kopie der Eingaben der Beschwerdeführerin vom 17. August 2026 und
2. September 2026)

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