BVGer A-3785/2025

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I
A-3785/2025

Urteil vom 30. September 2026

Besetzung Richter Keita Mutombo (Vorsitz),
Richterin Christine Ackermann, Richter Stephan Metzger,
Gerichtsschreiber Janic Lombriser.

Parteien A._______, (…),
vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
(…),
Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesstrafgericht,
Viale Stefano Franscini 7, 6500 Bellinzona,
Vorinstanz.

Gegenstand Fristlose Auflösung des Arbeitsvertrages;
Verfügung vom 23. April 2025.
A-3785/2025

Sachverhalt:

A.
A._______ (nachfolgend: Angestellte) arbeitete ab dem (…) als (Berufsbe-
zeichnung) in einem bis zum (…) befristeten Anstellungsverhältnis am Bun-
desstrafgericht (nachfolgend auch: Arbeitgeberin). Sie wurde gerichtsintern
der (Kammer) zugeteilt.

B.
B.a Der damalige Präsident der (Kammer) des Bundesstrafgerichts (nach-
folgend: […]-Präsident) teilte mit Schreiben vom (…). Februar 2025 der An-
gestellten mit, dass im Rahmen einer internen Prüfung verschiedene Ver-
haltensweisen von ihr registriert worden seien, die gegen die Informatik-
vorschriften der Arbeitgeberin verstossen hätten. Dabei wurden verschie-
dene Kontrollmassnahmen angeordnet.

B.b Mit E-Mail vom (…). Februar 2025 nahm die Angestellte Stellung zum
Schreiben des (…)-Präsidenten vom (…). Februar 2025 und ersuchte um
Wiederwägung der darin angeordneten Massnahmen sowie um ein zeitna-
hes Gespräch.

B.c Am 13. März 2025 fand im Beisein einer Protokollführerin das Ge-
spräch zwischen der Angestellten, dem (…)-Präsidenten, dem Generalsek-
retär des Bundesstrafgerichts (nachfolgend: Generalsekretär) sowie der
Leiterin des Informatikdienstes statt.

B.d Mit einer an den Generalsekretär gerichteten E-Mail vom 16. März
2025 äusserte sich die Angestellte zum Gespräch vom 13. März 2025. Sie
hielt dabei insbesondere fest, dass es ihr aufgrund der belastenden Situa-
tion und der Auswirkungen des (…) gesundheitlich nicht möglich sei, in der
kommenden Woche zur Arbeit zu erscheinen. Seither, das heisst gemäss
Arztzeugnis vom 19. März 2025 seit dem 17. März 2025, war die Ange-
stellte zu 100 % krankgeschrieben.

B.e Am 20. März 2025 lehnte der (…)-Präsident das Wiedererwägungsge-
such der Angestellten vom (…). Februar 2025 ab. Dieser Entscheid und
das Protokoll des Gesprächs vom 13. März 2025 wurden der Angestellten
in einem verschlossenen Umschlag auf das Pult ihres Arbeitsplatzes unter
Fristansetzung zur Stellungnahme innert fünf Tagen ab Wiederaufnahme
ihrer Arbeitstätigkeit gelegt, was ihr gleichentags per E-Mail mitgeteilt
wurde.

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B.f Die zwischenzeitlich anwaltlich vertretene Angestellte wendete sich mit
Schreiben vom 11. April 2025 an den (…)-Präsidenten und schlug insbe-
sondere eine einvernehmliche Lösung vor. Der (…)-Präsident leitete das
Schreiben zuständigkeitshalber an den Generalsekretär weiter.

B.g Mit Schreiben vom 22. April 2025 stellte der Generalsekretär dem
Rechtsvertreter das Protokoll des Gesprächs vom 13. März 2025 sowie
den Entscheid über das Wiedererwägungsgesuch vom 20. März 2025 zu.

C.
Mit Verfügung vom 23. April 2025 löste die Arbeitgeberin das befristete Ar-
beitsverhältnis mit der Angestellten fristlos auf.

D.
D.a Gegen diese Kündigungsverfügung erhebt die Angestellte (nachfol-
gend: Beschwerdeführerin) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht.
Sie beantragt, die angefochtene Verfügung sei aufzuheben und die Vo-
rinstanz sei zu verpflichten, ihr den ordentlichen Lohn bis zum (…) sowie
eine Entschädigung in der Höhe von acht Monatslöhnen ohne Abzug der
Sozialversicherungsbeiträge wegen zu Unrecht erfolgter fristloser Kündi-
gung zu bezahlen.

D.b In ihrer Vernehmlassung vom 26. Juni 2025 beantragt das Bun-
desstrafgericht (nachfolgend auch: Vorinstanz) die Abweisung der Be-
schwerde.

D.c In ihrer Replik vom 27. August 2025 hielt die Beschwerdeführerin an
ihren Begehren fest.

Auf die detaillierten Vorbringen der Parteien und die Beweismittel wird –
soweit dies für den Entscheid wesentlich ist – im Rahmen der nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen
(Art. 36 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG,
SR 172.220.1). Der angefochtene Entscheid betrifft ein solches

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Arbeitsverhältnis und wurde von der Vorinstanz gestützt auf Art. 34 Abs. 1
BPG erlassen. Es handelt sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5
Abs. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968
(VwVG, SR 172.021) und somit um ein taugliches Anfechtungsobjekt
(Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG,
SR 173.32]). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt,
ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zustän-
dig.

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das
Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).

1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-
ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als
auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist
(Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.4 Auf die im Übrigen form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist
somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren
mit voller Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verlet-
zungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und Miss-
brauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49
VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine
gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Ange-
stellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht.
In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vo-
rinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (statt
vieler: Urteile des BVGer A-3068/2025 vom 29. Juni 2026 E. 2.1,
A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 2.2).

Im Übrigen muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbe-
standlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinanderset-
zen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte beschränken (BGE 133 I 270 E. 3.1; Urteil des BVGer
A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 2.1).

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2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG),
von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht von Amtes
wegen an, wobei es nicht an die Begründung der Parteien gebunden ist
(Art. 62 Abs. 4 VwVG).

2.3 Im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht gilt der Grundsatz der
freien Beweiswürdigung (BGE 130 II 482 E. 3.2). Die Beweiswürdigung en-
det mit dem richterlichen Entscheid darüber, ob eine rechtserhebliche Tat-
sache als erwiesen zu gelten hat oder nicht. Der Beweis ist geleistet, wenn
das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung ge-
langt, dass sich der rechtserhebliche Sachumstand verwirklicht hat. Ge-
langt das Gericht nicht zu diesem Ergebnis, kommen die Beweislastregeln
zur Anwendung. Dabei ist – in analoger Anwendung von Art. 8 des Schwei-
zerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) – im
Fall der Beweislosigkeit zuungunsten jener Partei zu urteilen, welche die
Beweislast trägt (BGE 144 II 332 E. 4.1.3, 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.). Im
Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Be-
hörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines
rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffe-
nen Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete – Missbräuchlich-
keit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-7326/2025 vom 11. Juni 2026
E. 2.4.3 und A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 2.4.3).

3.
3.1
3.1.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, ihr Anspruch auf rechtliches
Gehör sei verletzt worden. Sie sei vor der fristlosen Kündigung weder über
die Kündigungsabsicht informiert worden noch habe sie Gelegenheit erhal-
ten, sich dazu zu äussern.

3.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Beschwerdeführerin habe sich bereits
im Debriefing vom (…). Januar 2025 zu einem der massgeblichen Vorfälle
äussern können. Zudem sei sie anlässlich des Gesprächs vom 13. März
2025 auf das Verbot der Speicherung sensibler Daten in der Cloud sowie
darauf hingewiesen worden, kammerinterne Dokumente nur mit der Lese-
funktion zu öffnen. Schliesslich habe ihr Rechtsvertreter mit Schreiben vom
11. April 2025 zu den Vorwürfen Stellung genommen und selbst eine Re-
gelung betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschlagen.

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3.1.3 Replikweise macht die Beschwerdeführerin geltend, eine fristlose
Kündigung sei vor Erlass der angefochtenen Verfügung nie zur Sprache
gekommen. Das Schreiben vom 11. April 2025 habe den Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ablauf vorgesehen. Die Kündi-
gung sei für sie daher überraschend erfolgt.

3.2
3.2.1 Der in Art. 29 Abs. 2 BV verankerte und in den Art. 26-33 VwVG kon-
kretisierte Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Perso-
nalrecht uneingeschränkt (vgl. Urteil des BGer 8C_7/2021 vom 27. August
2021 E. 4.1; Urteil des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 3.3). Er
dient einerseits der Sachaufklärung und stellt andererseits ein persönlich-
keitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar. Er umfasst das Recht,
mit eigenen Begehren angehört zu werden, Einblick in die Akten zu erhal-
ten und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu
nehmen. Das Recht auf vorgängige Anhörung beziehungsweise Äusse-
rung (vgl. Art. 30 VwVG) setzt genügende Kenntnisse über den Verfah-
rensverlauf voraus, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise
über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orien-
tiert zu werden. Der Anspruch auf vorgängige Anhörung und Äusserung
steht den Betroffenen primär in Bezug auf die Feststellung des rechtser-
heblichen Sachverhalts und das Beweisergebnis zu (Urteil des BGer
8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1 m.w.H.; Urteil des BVGer
A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 3.3).

3.2.2 Wie weit das Äusserungsrecht geht, lässt sich nicht generell, sondern
nur unter Würdigung der konkreten Interessenlage beurteilen. Wegleitend
muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Standpunkt
wirksam zur Geltung zu bringen (BGE 144 I 11 E. 5.3 m.w.H.; Urteil des
BGer 2C_204/2015 vom 21. Juli 2015 E. 3.1 m.H.; Urteil des BVGer
A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.1.2). Im öffentlichen Personal-
recht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor einer
Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern der betroffenen Person
klar war, dass sie mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte. Sie hat
daher nicht nur die ihr zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern
muss darüber hinaus wissen, dass gegen sie eine Verfügung mit bestimm-
ter Stossrichtung in Erwägung gezogen wird (BGE 144 I 11 E. 5.3; Urteile
des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1 und 8C_158/2009 vom
2. September 2009 E. 5.2). Hingegen besteht kein Anspruch auf genaue
Kenntnis der schliesslich getroffenen Massnahme und ihrer rechtlichen

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Begründung (Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015
E. 4.1.2).

3.2.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verlet-
zung führt daher grundsätzlich ungeachtet der materiellen Begründetheit
der Beschwerde zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids (statt vie-
ler: BGE 144 I 11 E. 5.3). Für Kündigungen im Bundespersonalrecht gilt
jedoch eine besondere Rechtsfolgenordnung: Heisst die Beschwer-
deinstanz die Beschwerde gut und weist sie die Sache nicht ausnahms-
weise an die Vorinstanz zurück, spricht sie der angestellten Person insbe-
sondere dann eine Entschädigung zu, wenn bei der Auflösung des Arbeits-
verhältnisses Verfahrensvorschriften – namentlich der Anspruch auf recht-
liches Gehör – verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG; Urteil des
BVGer A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 E. 3.2.3). Mit dieser Bestim-
mung soll verhindert werden, dass Kündigungen leichtfertig und ohne Ein-
haltung der Verfahrensvorschriften ausgesprochen werden (Urteile des
BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 4.3, A-1508/2020 vom
9. September 2020 E. 3.1 und A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015
E. 4.4.1). Die Entschädigung ist unabhängig davon geschuldet, ob die Ge-
hörsverletzung im Beschwerdeverfahren geheilt werden kann (Urteil des
BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3).

3.3 Am 13. März 2025 fand mit der Beschwerdeführerin ein Gespräch über
verschiedene Vorkommnisse im Zusammenhang mit der Informatiksicher-
heit statt (vorinstanzliche Akten [act.] 19). Sie wurde namentlich mit Vor-
würfen betreffend die Speicherung sensibler Daten in einer Cloud, sicher-
heitsrelevante Vorgänge auf dem Computer eines Dritten, die Verarbeitung
privater E-Mails und die Bearbeitung kammerinterner Dokumente konfron-
tiert und konnte sich dazu äussern. Gemäss Gesprächsprotokoll handelte
es sich jedoch ausdrücklich nicht um ein Disziplinarverfahren. Auf eine
mögliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurde sie dabei nicht hinge-
wiesen. Auch das Debriefing vom (…). Januar 2025 betreffend die Verar-
beitung einer privaten E-Mail, welche sich als eine «Phishing-E-Mail» her-
ausgestellt hatte (act. 6; dazu hinten E. 5.2.2) und die E-Mail der Leiterin
der Kanzlei vom (…). Januar 2025 betreffend die Bearbeitung kammerin-
terner Dokumente (act. 5; vgl. dazu auch hinten E. 5.2.5) betrafen lediglich
einzelne Vorfälle und die Einhaltung der IT-Vorgaben. Der Beschwerdefüh-
rerin wurde bei keiner dieser Gelegenheiten zu erkennen gegeben, dass
die Vorinstanz gestützt auf die betreffenden Vorkommnisse eine vorzeitige
Auflösung des befristeten Arbeitsverhältnisses erwog. Die Kenntnis der

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Vorwürfe und die Möglichkeit, sich dazu zu äussern, genügten daher nicht,
um das rechtliche Gehör hinsichtlich der Kündigung zu wahren.

Daran ändert das Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 11. April 2025
(act. 25) nichts. Dieses ging von der Beschwerdeführerin aus und setzte
den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ablauf am
(…) voraus. Aus dem darin unterbreiteten Vorschlag einer einvernehmli-
chen Regelung konnte sie keine Kündigungsabsicht der Vorinstanz erken-
nen. Auch das Schreiben der Vorinstanz vom 22. April 2025 betreffend die
Übermittlung des Gesprächsprotokolls und des Wiedererwägungsent-
scheids (act. 28) enthielt weder einen Hinweis auf die beabsichtigte Kündi-
gung noch eine Aufforderung zur Stellungnahme. Mit der fristlosen Kündi-
gung mittels Verfügung am folgenden Tag, den 23. April 2025, wurde der
Beschwerdeführerin keine Gelegenheit eingeräumt, sich in Kenntnis der
erwogenen Massnahme zu äussern. Die Vorinstanz verletzte damit ihren
Anspruch auf rechtliches Gehör.

3.4 Von einer Rückweisung an die Vorinstanz ist abzusehen. Die Be-
schwerdeführerin konnte sich im vorliegenden Verfahren umfassend zur
fristlosen Kündigung äussern, und das Bundesverwaltungsgericht verfügt
über volle Kognition. Da das befristete Arbeitsverhältnis inzwischen abge-
laufen ist, würde eine Rückweisung zudem zu einem formalistischen Leer-
lauf führen. Die unterbliebene Gehörsgewährung konnte im Beschwerde-
verfahren nachgeholt werden. Dies ändert nichts daran, dass der Be-
schwerdeführerin wegen der bei Erlass der Kündigungsverfügung beste-
henden Gehörsverletzung eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a
BPG zusteht (vgl. E. 3.2.3).

3.5 Der Beschwerdeführerin steht bereits aufgrund der Verletzung ihres
Anspruchs auf rechtliches Gehör eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1
Bst. a BPG zu. Da sie ihr Entschädigungsbegehren auf weitere Rügen
stützt und eine Lohnfortzahlung begehrt, ist eine weitere Beurteilung des
Streitgegenstandes erforderlich (vgl. Urteile des BVGer A-7326/2025 vom
11. Juni 2026 E. 3.5 und A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 E. 3.6).

4.
4.1 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG können die Vertragsparteien befristete und
unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorliegen
der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 6 Abs. 2

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BPG i.V.m. Art. 337 Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR,
SR 220]). Die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung ist auch im Bun-
despersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wobei den Besonder-
heiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (BGE 143 II 443
E. 7.3 m.w.H.). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt sich unter Würdi-
gung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Zu berücksichtigen sind insbe-
sondere die Stellung und Verantwortung der angestellten Person, die Art
und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die verbleibende Vertragsdauer sowie
die Natur und Schwere der vorgeworfenen Pflichtverletzungen (BGE 142
III 579 E. 4.2; Urteil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; Ur-
teile des BVGer A-3068/2025 vom 29. Juni 2026 E. 5.1.2 und A-1979/2024
vom 28. März 2025 E. 4.4.1).

4.2 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei-
nem besonders schweren Fehlverhalten gerechtfertigt. Dieses muss einer-
seits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Ver-
trauensgrundlage zu zerstören oder zumindest derart tiefgreifend zu er-
schüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden kann. Andererseits muss es sich tatsächlich
entsprechend auf das Vertrauensverhältnis ausgewirkt haben. Wiegt eine
Pflichtverletzung weniger schwer, vermag sie eine fristlose Kündigung
grundsätzlich nur zu rechtfertigen, wenn sie trotz vorgängiger Verwarnung
wiederholt begangen wurde (BGE 143 II 443 E. 7.5, 142 III 579 E. 4.2; Ur-
teil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; Urteil des BVGer
A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 4.4.2). Mehrere Pflichtverletzungen,
die je für sich nicht hinreichend schwer wiegen, können jedoch in ihrer Ge-
samtheit einen wichtigen Grund bilden (Urteil des BGer 1C_514/2023 vom
4. März 2024 E. 7.5; Urteil des BVGer A-1979/2024 vom 28. März 2025
E. 4.4.2).

Eine Verwarnung muss sowohl eine Rüge- als auch eine Warnfunktion er-
füllen. Sie muss der angestellten Person die beanstandeten Pflichtverlet-
zungen hinreichend deutlich vorhalten, sie zu künftigem vertragsgemäs-
sem Verhalten anhalten und erkennen lassen, dass bei einer erneuten oder
fortgesetzten Pflichtverletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen, nament-
lich eine Kündigung, drohen. Blosse Weisungen oder Hinweise auf die ein-
zuhaltenden Pflichten genügen daher nicht, wenn ihnen die erforderliche
Warnfunktion fehlt (vgl. Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015
E. 5.2.1).

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4.3 Die fristlose Kündigung muss zudem dem Grundsatz der Verhältnis-
mässigkeit entsprechen (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schwei-
zerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [SR 101; nachfolgend:
BV]). Als strengste arbeitsrechtliche Massnahme darf sie nur ausnahms-
weise und als letztes Mittel ausgesprochen werden. Sie ist ausgeschlos-
sen, wenn mildere Massnahmen wie eine Verwarnung, organisatorische
oder technische Schutzvorkehrungen oder eine vorübergehende Freistel-
lung ausreichen, um die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wah-
ren (vgl. Urteile des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1 und
8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4; Urteil des BVGer A-1979/2024
vom 28. März 2025 E. 4.4.2 f.). Entscheidend ist nicht allein, ob das Ver-
trauensverhältnis aus subjektiver Sicht des Arbeitgebers zerstört ist. Die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kün-
digungsfrist beziehungsweise bei einem befristeten Arbeitsverhältnis bis
zum Vertragsende muss vielmehr auch objektiv unzumutbar sein (Urteil
des BGer 4A_659/2015 vom 28. Juni 2016 E. 2.2).

4.4 Ein wichtiger Grund kann insbesondere in einer schweren Verletzung
der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Sorgfalts- und Treuepflicht liegen.
Danach haben die Angestellten die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt
auszuführen und die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch
des Bundes zu wahren (sog. «doppelte Loyalität»; vgl. Urteile des BVGer
A-3068/2025 vom 29. Juni 2026 E. 5.1.3 und A-1979/2024 vom 28. März
2025 E. 4.4.4). Die Anforderungen an die Treuepflicht bestimmen sich nach
der konkreten Funktion, der Stellung und dem Aufgabenbereich der ange-
stellten Person. Sie besteht nur insoweit, als das fragliche Verhalten einen
hinreichenden Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und der Errei-
chung oder Sicherung des Arbeitserfolgs aufweist (vgl. Urteile des BVGer
A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 4.4.4, A-659/2023 vom 12. März 2024
E. 5.1.4 und A-4475/2022 vom 8. Mai 2024 E. 4.4). Bei der Beurteilung der
Schwere einer Pflichtverletzung sind namentlich die Bedeutung der verletz-
ten Pflicht, der Verschuldensgrad, die eingetretenen oder konkret drohen-
den Auswirkungen auf die Arbeitgeberinteressen, die Funktion und Verant-
wortung der angestellten Person, ihre Kenntnis der einschlägigen Vorga-
ben aufgrund erteilter Weisungen oder absolvierter Schulungen sowie ihr
bisheriges Verhalten zu berücksichtigen (vgl. BGE 142 III 579 E. 4.2; Urteil
des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1 und 7.5; Urteil des BVGer
A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 6.3 und 7.1 f.).

4.5 Rechtsprechung und Lehre verlangen, dass der Arbeitgeber die frist-
lose Kündigung umgehend ausspricht. Andernfalls wird angenommen, die

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Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar (Urteile des
BVGer A-2648/2018 vom 3. September 2019 E. 4.3 m.w.H., A-7515/2014
vom 29. Juni 2016 E. 6.2.1). Wenngleich bei der Anwendung von Art. 10
Abs. 4 BPG die zivilrechtliche Rechtsprechung zu Art. 337 OR berücksich-
tigt werden kann (vorne E. 4.1), lässt sich die Praxis, welche eine fristlose
Kündigung grundsätzlich nur innert einer Zeitspanne von einigen wenigen
Arbeitstagen erlaubt (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.4), nicht ohne Weiteres auf
öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnisse übertragen. Aufgrund der Be-
sonderheiten des Verwaltungsverfahrens rechtfertigt es sich, dem öffent-
lich-rechtlichen Arbeitgeber eine längere Reaktionsfrist zuzugestehen als
im Privatrecht. Im öffentlichen Personalrecht ergeht die Kündigung in der
Regel in Form einer schriftlich begründeten Verfügung (Art. 34 Abs. 1
BPG). Dieser geht häufig eine Untersuchung voraus, besonders, wenn Ver-
dachtsmomente zu erhärten beziehungsweise zu widerlegen sind. Zudem
ist dem Angestellten vor der Kündigungsverfügung das rechtliche Gehör
einzuräumen (E. 3.2.1 f.). Hinzu kommen die speziellen Verfahrensabläufe
innerhalb der Verwaltung, die es häufig nicht erlauben, unverzüglich über
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Dies etwa dann,
wenn die Entscheidung nicht von einer einzelnen Person getroffen werden
kann (zum Ganzen: Urteile des BGer 8C_204/2020 vom 17. August 2020
E. 4.2.2 ff., 8C_465/2018 vom 6. Mai 2019 E. 5.2, je m.w.H.).

Die Reaktionsfrist läuft zudem nicht, solange der Arbeitgeber keine genü-
gend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch Abklärungen vorneh-
men muss. Dies muss er zwar beförderlich tun, doch darf er sich die nötige
Zeit nehmen, um die Abklärungen sorgfältig tätigen zu können (vgl.
BGE 138 I 113 E. 6.5; Urteil des BVGer A-3068/2025 vom 29. Juni 2026
E. 6.1). Stützt sich die Kündigung auf mehrere Pflichtverletzungen, ist auf
das letzte Ereignis abzustellen, welches schliesslich «das Fass zum Über-
laufen bringt» und Auslöser für die Kündigung ist (vgl. Urteil des BVGer
A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 6.1).

4.6
4.6.1 Die Kündigung wird aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der ange-
stellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumut-
bare andere Arbeit an, wenn die Kündigung missbräuchlich nach Art. 336
OR ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung
kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung
von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem
Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG).

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4.6.2 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten Grün-
den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit vgl.
Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden. So ist
gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR eine Kündigung insbesondere miss-
bräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei nach
Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (so-
genannte Rachekündigung). Abzustellen ist dabei auf den wahren Kündi-
gungsgrund und dieser missbräuchliche Grund muss das ausschlagge-
bende Motiv für die Kündigung gewesen sein. Für den Beweis einer Ra-
chekündigung genügt ein Indizienbeweis, der ein missbräuchliches Kündi-
gungsmotiv überwiegend wahrscheinlich macht. Als Indizien kommen ins-
besondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Grund und
der Kündigung in Frage sowie genügende Anhaltspunkte, dass der ange-
gebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist (BGE 130 II 699 E. 4.1;
Urteil des BGer 4A_39/2023 vom 14. Februar 2023 E. 3.2 f.; Urteil des
BVGer A-7024/2023 vom 31. März 2025 E. 5.4.2).

4.6.3 Die objektive Beweislast für den Missbrauchstatbestand und dessen
Kausalität trägt die von der Kündigung betroffene Person; sie trägt entspre-
chend auch die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit. Das Gericht kann
jedoch auf eine missbräuchliche Kündigung schliessen, wenn die ange-
stellte Person genügend Indizien vorbringt, die den vom Arbeitgeber ange-
gebenen Kündigungsgrund als nicht wirklich erscheinen lassen. Diese Be-
weiserleichterung führt nicht zu einer Umkehr der Beweislast (Urteil des
BGer 8C_385/2022 vom 14. Juni 2023 E. 4.2.2; Urteil des BVGer
A-7024/2023 vom 31. März 2025 E. 5.4.3).

5.
Vorliegend ist zu prüfen, ob die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis aus wich-
tigem Grund fristlos auflösen durfte. Nach der Darstellung der Parteivor-
bringen (E. 5.1) ist festzustellen, welche Pflichtverletzungen erstellt sind
(E. 5.2), und zu beurteilen, ob diese einzeln oder in ihrer Gesamtheit einen
wichtigen Grund bilden (E. 5.3). Anschliessend ist zu prüfen, ob die Kündi-
gung rechtzeitig ausgesprochen wurde (E. 5.4) und ob sie missbräuchlich
war (E. 5.5). Die Vorinstanz trägt die Beweislast für das Vorliegen eines
wichtigen Grundes und die rechtzeitige Ausübung des Kündigungsrechts;
die Beschwerdeführerin trägt die Beweislast für die Missbräuchlichkeit der
Kündigung (vgl. E. 2.3).

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5.1
5.1.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, es liege kein wichtiger Grund
für eine fristlose Kündigung vor. Als (Berufsbezeichnung) ohne besondere
Vertrauensstellung habe sie keine erhöhten Treuepflichten gehabt. Sie
habe zu keinem Zeitpunkt sensible Daten in einer Cloud gespeichert.
Selbst ein fahrlässiger Verstoss gegen IT-Vorgaben würde keine fristlose
Kündigung ohne vorgängige Verwarnung rechtfertigen, zumal das Arbeits-
verhältnis bereits bis zum (…) befristet gewesen sei. Die Vorinstanz habe
zudem keine hinreichende IT-Schulung gewährleistet und ihren Computer
unzulässigerweise personenbezogen untersucht. Schliesslich sei die Kün-
digung verspätet erfolgt, da der massgebliche Sachverhalt spätestens am
13. März 2025 bekannt gewesen sei und sich während ihrer anschliessen-
den Arbeitsunfähigkeit keine weiteren Vorfälle ereignet hätten.

5.1.2 Die Vorinstanz wendet ein, die Beschwerdeführerin habe trotz wie-
derholter Weisungen sensible Daten in der Cloud «FederalWorkplace» ge-
speichert. Ferner habe sie auf eine offenkundige Phishing-E-Mail reagiert,
den Vorfall nicht unverzüglich gemeldet und einen bereits versandten Be-
schluss im Geschäftsverwaltungssystem Juris (nachfolgend: Juris) unzu-
lässigerweise im Bearbeitungsmodus geöffnet. Bei der anschliessenden
Aufarbeitung habe sie sich uneinsichtig gezeigt, teilweise unwahre Anga-
ben gemacht, der Vorinstanz eine unzulässige Überwachung vorgeworfen
und mit einer Strafanzeige gegen Mitarbeitende gedroht. Angesichts ihrer
früheren Tätigkeit bei Strafbehörden und der absolvierten IT-Schulung
könne sie sich nicht auf fehlende Erfahrung berufen. Die verschiedenen
Vorfälle hätten das Vertrauensverhältnis fortschreitend zerrüttet; mit dem
Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 11. April 2025 sei dessen endgültige
Zerstörung offenbar geworden. Da die Kündigung innerhalb von fünf Ar-
beitstagen danach ausgesprochen worden sei, sei sie auch rechtzeitig er-
folgt.

5.1.3 Replikweise bestreitet die Beschwerdeführerin weiterhin, sensible
Daten in der Cloud gespeichert zu haben. Als «sensitive» etikettierte Do-
kumente würden vom Schutzsystem automatisch blockiert und in einen
Quarantäneordner verschoben. Die Vorwürfe seien im Übrigen unsubstan-
ziiert und teilweise erst nach der Kündigung entdeckt worden. Sie habe
sich nicht uneinsichtig gezeigt, sondern die tatsächlichen Grundlagen der
Vorwürfe und die Rechtmässigkeit der Untersuchung ihres Computers hin-
terfragt. Die spätestens am 13. März 2025 bekannten Vorfälle könnten eine
erst am 23. April 2025 ausgesprochene fristlose Kündigung nicht rechtfer-
tigen.

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5.2 Zunächst ist festzustellen, welche der von der Vorinstanz geltend ge-
machten Vorfälle erstellt sind.

5.2.1 Die Beschwerdeführerin nahm am (…) an einer mehrstündigen IT-
Schulung teil (act. 34). Gemäss den Schulungsunterlagen wurden dabei
namentlich die Nutzung von Juris, die Funktion der Laufwerke C, X und G
sowie der Umgang mit weiteren Fachapplikationen erläutert (act. 35). Den
Akten lässt sich nicht entnehmen, dass anlässlich der Schulung konkrete
Vorgaben zur Nutzung der Cloud oder zur Speicherung von Gerichtsunter-
lagen darin vermittelt wurden. Im Anschluss wurden der Beschwerdeführe-
rin am (…) unter anderem das IT-Reglement und das «Vademecum IT für
GS» per E-Mail zugestellt (act. 1). Das zuletzt am 7. Dezember 2023 revi-
dierte IT-Reglement enthielt keine ausdrücklichen Vorgaben zur erst im No-
vember 2024 eingeführten Cloud «FederalWorkplace» (act. 1.1). Gemäss
dem gleichentags elektronisch zugestellten Flyer zum IT-Reglement war
bei IT-Problemen der Informatikdienst des Bundesstrafgerichts zu kontak-
tieren (act. 1.2).

5.2.2 Am (…). Januar 2025 erhielt die Beschwerdeführerin eine vermeint-
lich vom damaligen Präsidenten des Bundesstrafgerichts stammende pri-
vate E-Mail mit der Aufforderung, unter Wahrung der Vertraulichkeit (…)-
Geschenkkarten im Wert von Fr. (…).– zu erwerben (act. 3). Sie nahm die
Anfrage zunächst ernst und leitete sie an (nahestehende Person) weiter,
der die Geschenkkarten erwarb. Erst nach einer weiteren Aufforderung
überprüfte sie die Absenderadresse und erkannte den Betrugsversuch. Da-
raufhin wandte sie sich noch gleichentags an Mitarbeitende der Vorinstanz
und informierte am folgenden Morgen ihre Tutorin. Die IT-Abteilung kon-
taktierte sie nicht. Die anschliessenden Abklärungen ergaben weder einen
unbefugten Systemzugriff noch einen Verlust von Gerichtsunterlagen
(act. 4). Beim diesbezüglichen Debriefing vom (…). Januar 2025 (act. 6)
wurde sie angewiesen, vergleichbare Vorfälle künftig unverzüglich zu mel-
den und sich bei Unsicherheiten an die zuständigen Personen zu wenden.

5.2.3 Am (…). Februar 2025 nahm ein IT-Mitarbeiter der Vorinstanz auf Er-
suchen und in Anwesenheit der Beschwerdeführerin eine Funktionskon-
trolle ihres Computers vor. Dabei wurde festgestellt, dass sie ein Referat in
die Cloud verschoben hatte (act. 10.1). Den Akten lässt sich jedoch nicht
entnehmen, dass der betreffende IT-Mitarbeiter die Beschwerdeführerin
anwies, künftig keine Dokumente in der Cloud zu speichern. Mit Schreiben
vom (…). Februar 2025 forderte der (…)K-Präsident die Beschwerdeführe-
rin im Zusammenhang mit den verhängten Massnahmen auf, interne und

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vertrauliche Informationen mit äusserster Sorgfalt zu bearbeiten und die
einschlägigen Vorschriften strikt einzuhalten, um weitere Massnahmen zu
vermeiden (act. 9).

5.2.4 Hinsichtlich eines weiteren Vorgangs vom (…). März 2025 ist weder
hinreichend erstellt, welches Dokument betroffen war, noch ob dieses in
der Cloud gespeichert oder der Vorgang vom Schutzsystem blockiert
wurde. Nach den unbestrittenen technischen Erläuterungen der Vorinstanz
(vgl. Vernehmlassung, S. 9 Rz. 25) werden als «sensitive» etikettierte Do-
kumente blockiert und in einen Quarantäneordner verschoben; als
«public» oder «general» klassifizierte Dokumente können dagegen tech-
nisch ohne Weiteres in der Cloud gespeichert werden. Eine Speicherung
besonders schützenswerter Daten, ein Datenabfluss oder eine andere kon-
krete Beeinträchtigung der Informatiksicherheit ist damit nicht nachgewie-
sen. Erst eine nach der Kündigung am (…). Juni 2025 vorgenommene Un-
tersuchung durch die Leiterin des Informatikdienstes (act. 36) ergab, dass
zwischen dem (…). und dem (…). Januar 2025 bei acht als «sensitive»
etikettierten Dokumenten Verschiebevorgänge in Richtung der Cloud aus-
gelöst worden waren. Diese wurden vom Schutzsystem blockiert – laut der
Leiterin des Informatikdienstes entweder, weil sie als «sensitiv» oder aber
gar nicht etikettiert waren –, und die betreffenden Dokumente in den Qua-
rantäneordner verschoben. Bei den beiden erstgenannten Word-Doku-
mente auf der Liste des Quarantäneordners handle es sich offensichtlich
um Dateien, die in Juris erstellt worden sind. Die Vorinstanz erlangte hier-
von erst nach der Kündigung Kenntnis.

5.2.5 Die Beschwerdeführerin ersuchte ihre Tutorin um Zugriff auf das Ver-
fahren, in dem sich der am (…). Februar 2025 versandte Beschluss befand.
Die Tutorin verweigerte ihr diesen Zugriff (act. 18). Entgegen den Ausfüh-
rungen der Vorinstanz ist damit nicht erstellt, dass die Beschwerdeführerin
den betreffenden Beschluss in Juris ausgecheckt, das heisst im Bearbei-
tungsmodus geöffnet hatte. Am Gespräch vom (…). März 2025 (act. 19)
wurde die Beschwerdeführerin mit den verschiedenen Vorwürfen im Zu-
sammenhang mit der Informatiksicherheit konfrontiert. Sie bestritt bezie-
hungsweise relativierte diese und bezeichnete die Überprüfung ihres Com-
puters als unzulässige Überwachung. In diesem Zusammenhang behielt
sie sich gemäss Gesprächsprotokoll vor, eine Strafanzeige zu erheben und
einen Anwalt beizuziehen. Ferner erklärte sie, das IT-Reglement erst am
(…). Februar 2025 erhalten zu haben, obwohl es ihr bereits am (…). Ja-
nuar 2025 per E-Mail zugestellt worden war.

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5.3 Nachfolgend ist zu prüfen, ob die erstellten Vorgänge als Pflichtverlet-
zungen zu qualifizieren sind und ob sie einzeln oder in ihrer Gesamtheit
einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung bildeten.

5.3.1 Die Beschwerdeführerin verletzte beim Phishing-Vorfall (dazu vorne
E. 5.2.2) die gebotene Sorgfalt. Die unter Hinweis auf Vertraulichkeit er-
folgte Aufforderung zum Erwerb von Geschenkkarten im Gesamtwert von
Fr. (…).– wies deutliche Merkmale eines Betrugsversuchs auf. Angesichts
der kurz zuvor absolvierten IT-Schulung und ihrer bisherigen Tätigkeit bei
Strafbehörden durfte erwartet werden, dass sie die Absenderadresse vor
einem weiteren Tätigwerden überprüft und den Vorfall nach dessen Erken-
nen unverzüglich der IT-Abteilung meldet. Die Pflichtverletzung erreicht je-
doch nicht die für eine fristlose Kündigung erforderliche Schwere. Die
Nachricht ging an ihre private E-Mail-Adresse und es ist nicht erstellt, dass
sie diese am Gerichtscomputer oder während der Arbeitszeit öffnete bezie-
hungsweise beantwortete. Die Beschwerdeführerin wandte sich nach Er-
kennen des Betrugs noch gleichentags an Mitarbeitende des Bundesstraf-
gerichts und informierte am folgenden Morgen ihre Tutorin. Sie übermittelte
weder Gerichtsunterlagen noch Zugangsdaten. Auch kam es weder zu ei-
nem unbefugten Systemzugriff noch zum Verlust von Gerichtsakten oder
zu einem Schaden der Vorinstanz. Nach dem Debriefing vom (…). Januar
2025 ereignete sich kein vergleichbarer Vorfall mehr. Obwohl die Vo-
rinstanz den Sachverhalt spätestens zu diesem Zeitpunkt kannte, sprach
sie weder eine Verwarnung noch eine andere arbeitsrechtliche Sanktion
aus. Der Phishing-Vorfall vermag daher für sich allein keinen wichtigen
Grund zu begründen.

5.3.2 Die Beschwerdeführerin war aufgrund ihrer Funktion und ihres Zu-
gangs zu Daten aus Strafverfahren gehalten, bei der Speicherung von Ge-
richtsunterlagen besondere Sorgfalt walten zu lassen. Der Rüge, die Vo-
rinstanz habe keine hinreichende IT-Schulung gewährleistet, kann nicht
uneingeschränkt gefolgt werden. Die Beschwerdeführerin nahm am (…).
und (…). Januar 2025 an einer mehrstündigen IT-Schulung teil und erhielt
anschliessend das IT-Reglement sowie das «Vademecum IT für GS». Eine
allgemein unzureichende IT-Schulung ist daher nicht erstellt. Allerdings
wurden ihr weder im Rahmen der Schulung noch mit den zugestellten Un-
terlagen nachweislich klare Vorgaben zur Nutzung der erst kurz zuvor ein-
geführten Cloud vermittelt. Ob ihr das Verschieben eines Referats in den
Cloudbereich am (…). Februar 2025 als Pflichtverletzung anzulasten ist,
kann deshalb offenbleiben. Zwar ist angesichts des Inhalts des Referats
von sensitiven Daten auszugehen. Es sind jedoch weder ein Datenabfluss

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noch ein unbefugter Zugriff oder eine konkrete Beeinträchtigung der Infor-
matiksicherheit nachgewiesen. Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorläge,
erreichte sie unter diesen Umständen jedenfalls nicht die für eine fristlose
Kündigung erforderliche Schwere.

5.3.3 Das Schreiben vom (…). Februar 2025 enthielt weder ein ausdrück-
liches Verbot der Cloud-Nutzung noch eine hinreichend bestimmte Andro-
hung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Unab-
hängig davon ist nicht erstellt, dass die Beschwerdeführerin nach diesem
Schreiben erneut Dokumente in die Cloud zu verschieben versuchte. Na-
mentlich ist der von der Vorinstanz behauptete Vorgang vom (…). März
2025 – wie bereits dargelegt (vgl. E. 5.2.4) – nicht hinreichend erstellt. Die
erst nach der Kündigung festgestellten Verschiebeversuche vom Januar
2025 lagen zeitlich vor dem Schreiben vom (…). Februar 2025 und vermö-
gen daher keinen Wiederholungsfall zu begründen. Ob sie als Kündigungs-
gründe nachgeschoben und als Pflichtverletzungen qualifiziert werden
können, kann offenbleiben. Selbst unter ihrer Berücksichtigung liegt kein
wichtiger Grund vor. Die Verschiebeversuche erfolgten unmittelbar nach
Stellenantritt und wurden vom Schutzsystem blockiert, sodass die als
«sensitive» gekennzeichneten oder möglicherweise (teilweise) gar nicht
etikettierten Dokumente (vgl. dazu E. 5.2.4) weder in die Cloud gelangten
noch unbefugten Personen zugänglich wurden. Schliesslich ist nicht er-
stellt, dass die Beschwerdeführerin entgegen einer Weisung der Leiterin
der Kanzlei einen bereits versandten Beschluss in Juris im Bearbeitungs-
modus öffnete. Vielmehr verweigerte ihr die Tutorin den Zugriff auf das be-
treffende Verfahren, in dem sich der Beschluss vom (…). Februar 2025
befand (vgl. E. 5.2.5). Eine diesbezügliche Pflichtverletzung ist daher nicht
nachgewiesen.

5.3.4 Auch das von der Vorinstanz beanstandete Aussageverhalten be-
gründet keine eigenständige Pflichtverletzung. Die Beschwerdeführerin
durfte die gegen sie erhobenen Vorwürfe bestreiten und die Rechtmässig-
keit der Überprüfung ihrer IT-Nutzung infrage stellen. Ob die personenbe-
zogene Überprüfung ihrer IT-Nutzung unzulässig war und die Fürsorge-
oder Persönlichkeitsschutzpflicht der Vorinstanz verletzte, kann offenblei-
ben. Für die Beurteilung des Aussageverhaltens ist entscheidend, dass
nicht erstellt ist, dass die Beschwerdeführerin den Überwachungsvorwurf
wider besseres Wissen erhob oder mit dem geäusserten Vorbehalt, Straf-
anzeige einzureichen, in missbräuchlicher Weise Druck ausüben wollte.
Ihre Aussage, sie habe das IT-Reglement erst am (…). Februar 2025 er-
halten, war zwar objektiv unzutreffend; eine bewusste Täuschung ist

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jedoch nicht nachgewiesen. Ob ihre Erklärung, sie habe keine sensitiven
Daten in der Cloud gespeichert, angesichts des am (…). Februar 2025 ver-
schobenen Referats objektiv zutraf, kann ebenfalls offenbleiben. Jedenfalls
ist nicht erstellt, dass sie damit bewusst eine unzutreffende Darstellung ab-
gab. Die technisch blockierten Verschiebeversuche vom Januar 2025 wi-
derlegen ihre Erklärung nicht, da dabei gerade keine Daten in die Cloud
gelangten.

5.3.5 In der Gesamtwürdigung ist der Beschwerdeführerin anzulasten,
dass sie beim Phishing-Vorfall nicht die gebotene Vorsicht walten liess. Zu-
dem verschob sie ein Referat in den Cloudbereich, wobei offenbleiben
kann, ob darin ebenfalls eine Pflichtverletzung liegt. Selbst wenn dies be-
jaht wird, erreichen die Pflichtverletzungen weder einzeln noch in ihrer Ge-
samtheit die für eine fristlose Kündigung erforderliche Schwere. Sie erfolg-
ten nicht in der Absicht, Daten zu missbrauchen, und führten weder zu ei-
nem Datenabfluss oder einem unbefugten Systemzugriff noch zur Beein-
trächtigung eines Gerichtsverfahrens. Eine weitere Pflichtverletzung im Zu-
sammenhang mit der Aufarbeitung der Vorfälle ist nicht erstellt. Zudem war
die Beschwerdeführerin nicht hinreichend verwarnt worden. Das Schreiben
vom (…). Februar 2025 forderte sie zwar – wie erwähnt (E. 5.2.3) – zu be-
sonderer Sorgfalt und zur Einhaltung der einschlägigen Vorschriften auf,
liess aber nicht erkennen, dass ihr bei erneutem Fehlverhalten die Kündi-
gung drohte. Auf eine Verwarnung konnte auch nicht verzichtet werden, da
eine solche nicht von vornherein aussichtslos erschien (vgl. E. 4.2).

Die fristlose Kündigung erweist sich schliesslich als unverhältnismässig.
Die Beschwerdeführerin hatte zwar mit besonders schützenswerten Daten
umzugehen, bekleidete jedoch als (Berufsbezeichnung) weder eine Füh-
rungsfunktion noch eine sonstige herausgehobene Vertrauensstellung. An-
gesichts der verbleibenden Vertragsdauer von gut zwei Monaten standen
mit einer Verwarnung, einer weiteren Einschränkung ihrer Zugriffsrechte,
einer verstärkten Aufsicht oder einer Freistellung mildere Massnahmen zur
Verfügung. Der Vorinstanz war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
bis zu dessen vereinbartem Ablauf daher objektiv zumutbar (vgl. E. 4.3).
Ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG lag nicht vor.

5.4 Überdies wurde die fristlose Kündigung nicht rechtzeitig ausgespro-
chen. Die der Kündigung zugrunde gelegten Vorfälle waren der Vorinstanz
jedenfalls im Zeitpunkt des Gesprächs vom 13. März 2025 bekannt. Wei-
tere kündigungsrelevante Pflichtverletzungen kamen nicht hinzu. Seit dem
17. März 2025 war die Beschwerdeführerin zudem vollständig

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arbeitsunfähig und nicht mehr am Arbeitsplatz tätig (Sachverhalt Bst. B.d).
Gleichwohl erliess die Vorinstanz die Kündigungsverfügung erst am
23. April 2025, mithin rund sechs Wochen später. Während dieser Zeit
nahm sie weder zusätzliche, für den Kündigungsentscheid erforderliche
Sachverhaltsabklärungen vor noch gewährte sie der Beschwerdeführerin
das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses (vgl. E. 4.5). Sachliche Gründe, die das Zuwarten zu rechtfertigen ver-
möchten, sind weder dargelegt noch ersichtlich. Das Schreiben des
Rechtsvertreters der Beschwerdeführerin vom 11. April 2025 löste jeden-
falls keine neue Reaktionsfrist aus, da es keine weitere Pflichtverletzung
offenbarte, sondern lediglich eine einvernehmliche Regelung vorschlug.
Entsprechend ist in diesem Zusammenhang unerheblich, dass die Kündi-
gung kurz nach dessen Eingang ausgesprochen wurde. Entscheidend ist,
dass der Vorinstanz die für die Kündigung angeführten Vorfälle spätestens
am 13. März 2025 bekannt waren. Indem sie danach während rund sechs
Wochen untätig blieb, brachte sie zum Ausdruck, dass ihr die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses jedenfalls vorläufig zumutbar war.

5.5
5.5.1 Die Beschwerdeführerin macht schliesslich geltend, die fristlose Kün-
digung sei als missbräuchliche Rachekündigung zu qualifizieren. Sie sei
offensichtlich ohne wichtigen Grund, verspätet und unverhältnismässig
ausgesprochen worden und stelle eine Retorsionsmassnahme als Reak-
tion auf das Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 11. April 2025 dar.

Die Vorinstanz hält dem entgegen, die Kündigung beruhe auf den bereits
in der angefochtenen Verfügung dargelegten Verfehlungen. Das Schreiben
habe keine neuen Vorwürfe enthalten, sondern lediglich erkennen lassen,
dass das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört gewesen sei.

5.5.2 Mit Schreiben vom 11. April 2025 unterbreitete die Beschwerdefüh-
rerin der Vorinstanz einen Vorschlag für eine einvernehmliche Regelung.
Als Eckwerte nannte sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per (…),
ihre Freistellung ab Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit, die Möglichkeit
eines früheren Stellenantritts unter Ausgleich einer allfälligen Lohndifferenz
durch die Vorinstanz sowie die Ausstellung eines sehr guten Zwischen- und
Endzeugnisses.

Ob die vorgeschlagenen Modalitäten zumindest teilweise als Geltendma-
chung tatsächlicher oder vermeintlicher Ansprüche aus dem Arbeitsverhält-
nis zu qualifizieren sind, kann offenbleiben. Eine Rachekündigung setzt

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voraus, dass gerade die nach Treu und Glauben erfolgte Geltendmachung
solcher Ansprüche für den Kündigungsentscheid eine entscheidende Rolle
spielte (vgl. E. 4.6.2). Zwar bilden der enge zeitliche Zusammenhang und
die Ausführungen der Vorinstanz, das Schreiben habe den endgültigen
Vertrauensverlust erkennen lassen, Indizien dafür, dass dieses in ihren
Kündigungsentscheid einfloss. Daraus folgt jedoch nicht, dass die darin
enthaltene Wahrnehmung arbeitsrechtlicher Interessen das entscheidende
Kündigungsmotiv bildete. Die Vorinstanz stützte die Kündigung vielmehr
auf die bereits vor dem 11. April 2025 eingetretenen Vorfälle und das Ver-
halten der Beschwerdeführerin. Das Schreiben enthielt insoweit keine
neuen kündigungsrelevanten Umstände, sondern wurde von der Vo-
rinstanz als Bestätigung des nach ihrer Auffassung bereits zuvor zerrütte-
ten Vertrauensverhältnisses gewertet. Dass es den äusseren Anlass zur
abschliessenden Beurteilung des Arbeitsverhältnisses gegeben haben
mag, genügt für sich allein nicht, um eine Rachekündigung anzunehmen.
Es ist nicht erstellt, dass die Vorinstanz ohne die darin enthaltene Geltend-
machung arbeitsrechtlicher Interessen von der Kündigung abgesehen
hätte. Schliesslich lässt der Umstand, dass die Kündigung ohne wichtigen
Grund sowie verspätet und unverhältnismässig ausgesprochen wurde, für
sich allein ebenfalls nicht auf ein verpöntes Kündigungsmotiv schliessen.
Die Kündigung erweist sich daher insgesamt nicht als Rachekündigung.

5.6 Nach dem Gesagten bildeten die festgestellten Pflichtverletzungen we-
der einzeln noch in ihrer Gesamtheit einen wichtigen Grund im Sinne von
Art. 10 Abs. 4 BPG. Die fristlose Kündigung war zudem unverhältnismässig
und verspätet, nicht jedoch missbräuchlich. Die Beschwerde ist insoweit
gutzuheissen. Die daraus folgenden Lohn- und Entschädigungsansprüche
sind nachfolgend zu bestimmen.

6.
Da die fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund und unter Verletzung des
rechtlichen Gehörs ausgesprochen wurde, sind nachfolgend die Ansprü-
che der Beschwerdeführerin auf Lohnfortzahlung (E. 6.1) und Entschädi-
gung (E. 6.2) zu bestimmen.

6.1
6.1.1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine fristlose
Kündigung gut, weil wichtige Gründe fehlen, ordnet sie die Fortzahlung des
Lohnes bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags an (Art. 34b Abs. 1
Bst. b BPG). Die angestellte Person ist bezüglich des Lohnes so zu stellen,
wie wenn das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäss fortbestanden hätte.

Seite 20
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Anzurechnen sind bereits geleistete Lohnzahlungen sowie das, was die
angestellte Person infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses er-
spart oder durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich
unterlassen hat (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 337c Abs. 2 OR; Urteil des
BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 9.1 f.). Hat sie Arbeitslosenentschä-
digung bezogen, ist diese im Bruttobetrag zu berücksichtigen. Im Umfang
der ausgerichteten Taggelder gehen ihre Ansprüche von Gesetzes wegen
auf die Arbeitslosenkasse über (Art. 29 Abs. 2 des Arbeitslosenversiche-
rungsgesetzes vom 25. Juni 1982 [AVIG, SR 837.0]; BGE 137 V 362
E. 4.1; Urteil des BVGer A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 5.3).

6.1.2 Das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin war bis zum (…)
befristet. Da kein wichtiger Grund für dessen fristlose Auflösung vorlag, ist
die Vorinstanz zu verpflichten, der Beschwerdeführerin rückwirkend bis
zum (…) den vertraglich geschuldeten Bruttolohn einschliesslich des an-
teilsmässigen 13. Monatslohnes und allfälliger regelmässiger Zulagen aus-
zurichten. Anzurechnen sind bereits geleistete Lohnzahlungen, anderwei-
tig erzielter oder zu erzielen absichtlich unterlassener Verdienst, ersparte
Aufwendungen sowie die allfällig bezogene Arbeitslosenentschädigung
(vgl. E. 6.1.1). Auf der Lohnnachzahlung sind die ordentlichen Sozialversi-
cherungsbeiträge zu entrichten.

6.2
6.2.1 Wird die Beschwerde gegen die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
gutgeheissen, ist der angestellten Person eine Entschädigung zuzuspre-
chen, wenn wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Ver-
fahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Tref-
fen – wie vorliegend – beide Tatbestände zu, sind nicht mehrere Entschä-
digungen auszurichten; die Rechtsverletzungen sind bei der Bemessung
einer einheitlichen Entschädigung gesamthaft zu berücksichtigen. Die Ent-
schädigung wird unter Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in
der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahres-
lohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Bei besonderen Umständen kann die Regel-
untergrenze unterschritten werden. Massgebend sind insbesondere die
Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit, die Dauer des Arbeitsverhält-
nisses, die Art und Weise der Kündigung, das Ausmass der Rechtswidrig-
keit, ein allfälliges Mitverschulden sowie die persönlichen und wirtschaftli-
chen Verhältnisse der angestellten Person (Urteil des BVGer A-1979/2024
vom 28. März 2025 E. 5.4.1 m.w.H.). Von der Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen, da darauf keine solchen zu

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entrichten sind (Urteil des BVGer A-1979/2024 vom 28. März 2025 E. 5.4.3
m.w.H.).

6.2.2 Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von acht
Bruttomonatslöhnen. Erhöhend fallen die ohne vorgängige Anhörung über-
raschend ausgesprochene, materiell ungerechtfertigte und verspätete frist-
lose Kündigung sowie deren mögliche Auswirkungen auf das berufliche
Fortkommen der am Anfang ihrer (…) Laufbahn stehenden Beschwerde-
führerin ins Gewicht. Mindernd wirken sich die kurze, von vornherein auf
sechs Monate beschränkte Vertragsdauer und ihr Mitverschulden aus. Die
Beschwerdeführerin hat durch mehrere, wenn auch nicht schwerwiegende
Pflichtverletzungen zur Entstehung der Konfliktsituation beigetragen. Zu-
dem konnte sie sich im Beschwerdeverfahren umfassend zur Kündigung
äussern, wodurch das Gewicht der Gehörsverletzung gemindert wird.
Diese besonderen Umstände rechtfertigen es, die Regeluntergrenze aus-
nahmsweise zu unterschreiten. Eine Entschädigung von drei Bruttomo-
natslöhnen einschliesslich des Anteils des 13. Monatslohnes erscheint an-
gemessen. Davon sind keine Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen
(vgl. E. 6.2.1). Soweit die Beschwerdeführerin eine weitergehende Ent-
schädigung verlangt, ist ihr Begehren abzuweisen.

7.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Die Vor-
instanz ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin rückwirkend bis zum
(…) den vertraglich geschuldeten Bruttolohn einschliesslich des anteils-
mässigen 13. Monatslohnes und allfälliger regelmässiger Zulagen auszu-
richten. Anzurechnen sind bereits geleistete Lohnzahlungen, anderweitig
erzielter oder zu erzielen absichtlich unterlassener Verdienst, ersparte Auf-
wendungen sowie die allfällig bezogene Arbeitslosenentschädigung. Auf
der Lohnnachzahlung sind die ordentlichen Sozialversicherungsbeiträge
zu entrichten. Zudem ist die Vorinstanz zu verpflichten, der Beschwerde-
führerin eine Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen einschliesslich
des Anteils des 13. Monatslohnes ohne Abzug von Sozialversicherungs-
beiträgen auszurichten. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

8.
8.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten
unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

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8.2
8.2.1 Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist von Amtes wegen
oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendi-
gen Kosten zuzusprechen; bei teilweisem Obsiegen ist diese entsprechend
zu kürzen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 und 2 Reglements vom
21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-
verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst
die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl.
Art. 8 ff. VGKE). Die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch
auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

8.2.2 Die Beschwerdeführerin obsiegt hinsichtlich der Rechtswidrigkeit der
fristlosen Kündigung und der Lohnnachzahlung vollständig. Von den bean-
tragten acht Monatslöhnen werden ihr hingegen lediglich drei zugespro-
chen. Unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Bedeutung der einzel-
nen Begehren ist sie insgesamt ungefähr zur Hälfte als obsiegend anzuse-
hen. Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin macht mit der einge-
reichten Kostennote vom 5. November 2025 einen Aufwand von
Fr. 5'344.45 (Honorar, Auslagenpauschale und Mehrwertsteuer) geltend.
Dies erscheint angemessen und der geltend gemachte Stundensatz von
Fr. 300.– liegt im Rahmen des für die Anwälte vorgesehen Ansatzes. Da
die Beschwerdeführerin zur Hälfte obsiegt, hat ihr die Vorinstanz nach Ein-
tritt der Rechtskraft dieses Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in
der Höhe von Fr. 2'672.25 (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) zu bezah-
len.

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite)

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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
1.1 Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen (E. 3.5, E. 5.6 und
E. 7) teilweise gutgeheissen.
1.2 Die Vorinstanz wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin rückwirkend
bis zum (…) den vertraglich geschuldeten Lohn (inkl. Anteil des 13. Mo-
natslohnes) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge, unter Anrechnung
bereits erbrachter Zahlungen sowie allfälliger anrechenbarer anderweitiger
Verdienste und Sozialversicherungsleistungen, zu bezahlen.
1.3 Die Vorinstanz wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschä-
digung von drei Bruttomonatslöhnen (inkl. Anteil des 13. Monatslohnes)
ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen.

1.4 Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft
des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von
Fr. 2'672.25 zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Keita Mutombo Janic Lombriser

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Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-
ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn
die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht
eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer
schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-
ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-
sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe
der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-
scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-
tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

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Zustellung erfolgt an:

– die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde)

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